护理研究

项目	分类	人数	留职意愿	统计值	P
性别	男	16	2.33（2.17，2.67）	Z=-1.115	0.265
	女	457	2.17（1.83，2.58）
年龄	<45岁	68	2.17（1.88，2.33）	H=10.903	0.012
	45~<51岁	138	2.17（1.83，2.67）
	51~<56岁	182	2.33（2.00，2.67）
	≥56岁	85	2.17（1.83，2.58）
文化程度	初中及以下	272	2.33（2.00，2.67）
	中职/中专	67	2.33（2.00，2.83）	H=56.499	<0.001
	高中及以上	134	2.00（1.83，2.17）
每日工作时间	>12 h	80	2.00（1.83，2.50）
	12 h	272	2.17（2.00，2.67）	H=6.951	0.031
	<12 h	121	2.17（1.83，2.50）
有培训证书	是	407	2.17（2.00，2.67）	Z=-1.495	0.135
	否	66	2.08（1.83，2.50）
有从业资格证书	是	392	2.17（2.00，2.63）	Z=-0.392	0.695
	否	81	2.17（1.83，2.67）
月收入	≥8 000元	11	2.17（2.00，2.33）	H=12.175	0.058
	>7 000~<8 000元	43	2.17（1.83，2.83）
	>6 000~7 000元	120	2.17（1.83，2.50）
	>5 000~6 000元	178	2.17（2.00，2.67）
	>4 000~5 000元	77	2.33（2.00，2.67）
	>3 000~4 000元	29	2.00（1.83，2.50）
	≤3 000元	15	2.00（1.83，2.17）
聘用方式	与劳务公司签约	119	2.00（1.83，2.33）	Z=-3.520	<0.001
	与医院直接签约	354	2.17（2.00，2.67）

项目	分类	人数	留职意愿	统计值	P
性别	男	16	2.33（2.17，2.67）	Z=-1.115	0.265
	女	457	2.17（1.83，2.58）
年龄	<45岁	68	2.17（1.88，2.33）	H=10.903	0.012
	45~<51岁	138	2.17（1.83，2.67）
	51~<56岁	182	2.33（2.00，2.67）
	≥56岁	85	2.17（1.83，2.58）
文化程度	初中及以下	272	2.33（2.00，2.67）
	中职/中专	67	2.33（2.00，2.83）	H=56.499	<0.001
	高中及以上	134	2.00（1.83，2.17）
每日工作时间	>12 h	80	2.00（1.83，2.50）
	12 h	272	2.17（2.00，2.67）	H=6.951	0.031
	<12 h	121	2.17（1.83，2.50）
有培训证书	是	407	2.17（2.00，2.67）	Z=-1.495	0.135
	否	66	2.08（1.83，2.50）
有从业资格证书	是	392	2.17（2.00，2.63）	Z=-0.392	0.695
	否	81	2.17（1.83，2.67）
月收入	≥8 000元	11	2.17（2.00，2.33）	H=12.175	0.058
	>7 000~<8 000元	43	2.17（1.83，2.83）
	>6 000~7 000元	120	2.17（1.83，2.50）
	>5 000~6 000元	178	2.17（2.00，2.67）
	>4 000~5 000元	77	2.33（2.00，2.67）
	>3 000~4 000元	29	2.00（1.83，2.50）
	≤3 000元	15	2.00（1.83，2.17）
聘用方式	与劳务公司签约	119	2.00（1.83，2.33）	Z=-3.520	<0.001
	与医院直接签约	354	2.17（2.00，2.67）

项目	总分	条目得分
角色清晰度	29.00（26.00,32.00）	4.83（4.33,5.33）
职业认同	102.00（90.00,114.00）	3.40（3.00,3.80）
职业认知评价	31.00（27.00，35.00）	3.44（3.00,3.89）
职业社会支持	20.00（16.00，22.00）	3.33（2.67,3.67）
职业社交技能	21.00（18.00，23.00）	3.50（3.00,3.83）
职业挫折应对	21.00（18.00，23.00）	3.50（3.00,3.83）
职业自我反思	10.00（9.00，12.00）	3.33（3.00,4.00）
留职意愿	13.00（12.00,16.00）	2.17（2.00,2.67）
体面劳动感知	52.00（46.00，59.00）	3.25（2.89,3.73）
工作回报	13.00（11.00,16.00）	3.25（2.75,4.00）
工作岗位	8.00（6.00，11.00）	2.67（2.00,3.67）
职业发展	11.00（10.00，12.00）	3.67（3.33,4.00）
职业认可	10.00（8.50，12.00）	3.33（2.83,4.00）
工作氛围	10.00（9.00，12.00）	3.33（3.00,4.00）

项目	总分	条目得分
角色清晰度	29.00（26.00,32.00）	4.83（4.33,5.33）
职业认同	102.00（90.00,114.00）	3.40（3.00,3.80）
职业认知评价	31.00（27.00，35.00）	3.44（3.00,3.89）
职业社会支持	20.00（16.00，22.00）	3.33（2.67,3.67）
职业社交技能	21.00（18.00，23.00）	3.50（3.00,3.83）
职业挫折应对	21.00（18.00，23.00）	3.50（3.00,3.83）
职业自我反思	10.00（9.00，12.00）	3.33（3.00,4.00）
留职意愿	13.00（12.00,16.00）	2.17（2.00,2.67）
体面劳动感知	52.00（46.00，59.00）	3.25（2.89,3.73）
工作回报	13.00（11.00,16.00）	3.25（2.75,4.00）
工作岗位	8.00（6.00，11.00）	2.67（2.00,3.67）
职业发展	11.00（10.00，12.00）	3.67（3.33,4.00）
职业认可	10.00（8.50，12.00）	3.33（2.83,4.00）
工作氛围	10.00（9.00，12.00）	3.33（3.00,4.00）

项目		职业认同（中介变量）			留职意愿（因变量）
年龄	-0.157(-0.219)	0.109(0.200)	-0.058(-0.387)	-0.053(-0.357)
学历	4.290(4.391)^①	0.874(1.126)	-1.103(-5.407)^①	-1.245(-6.048)^①
每日工作时间	-1.960(-1.826)	-1.168(-1.429)	-0.788(-3.516)^①	-0.723(-3.253)^①
聘用关系	-1.623(-0.943)	-0.665(-0.506)	-0.148(-0.412)	-0.095(-0.266)
角色清晰度	2.532(19.924)^①	1.474(13.219)^①	0.214(8.044)^①	0.130(3.642)^①
体面劳动感知		1.030(15.468)^①
职业认同				0.033(3.453)^①
角色清晰度×体面劳动		-0.047(-5.189)^①
R²	0.478	0.703	0.216	0.235
调整R²	0.472	0.699	0.207	0.225
F值	85.476^①	157.451^①	25.693^①	23.900^①
德宾-沃森值	2.034	2.120	1.819	1.820

项目		职业认同（中介变量）			留职意愿（因变量）
年龄	-0.157(-0.219)	0.109(0.200)	-0.058(-0.387)	-0.053(-0.357)
学历	4.290(4.391)^①	0.874(1.126)	-1.103(-5.407)^①	-1.245(-6.048)^①
每日工作时间	-1.960(-1.826)	-1.168(-1.429)	-0.788(-3.516)^①	-0.723(-3.253)^①
聘用关系	-1.623(-0.943)	-0.665(-0.506)	-0.148(-0.412)	-0.095(-0.266)
角色清晰度	2.532(19.924)^①	1.474(13.219)^①	0.214(8.044)^①	0.130(3.642)^①
体面劳动感知		1.030(15.468)^①
职业认同				0.033(3.453)^①
角色清晰度×体面劳动		-0.047(-5.189)^①
R²	0.478	0.703	0.216	0.235
调整R²	0.472	0.699	0.207	0.225
F值	85.476^①	157.451^①	25.693^①	23.900^①
德宾-沃森值	2.034	2.120	1.819	1.820

体面劳动视域下医疗护理员角色清晰度对留职意愿的影响

刘声语 ¹ , 张容 ¹^,²^,^*^,^* , 杨洁惠 ¹ , 王亚娜 ¹ , 钟运铃 ¹ , 区丽华 ² , 肖菲 ² , 黄月思 ²

护理研究 | 科研论著 2026,40(13): 2242-2249

收起

护理研究 |科研论著 2026 , 40 (13) : 2242 -2249

体面劳动视域下医疗护理员角色清晰度对留职意愿的影响

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刘声语¹, 张容¹^,²^,^*^,^*, 杨洁惠¹, 王亚娜¹, 钟运铃¹, 区丽华², 肖菲², 黄月思²

作者信息

¹广东药科大学护理学院，广东 510515

²广东省第二荣军优抚医院

通讯作者:

张容，E-mail:1344192002@qq.com

ZHANG Rong, E-mail: 1344192002@qq.com

作者简介:

刘声语，硕士研究生在读

Influence of role clarity on intent to stay among medical nursing assistants from the perspective of decent work

Shengyu LIU¹, Rong ZHANG¹^,², Jiehui YANG¹, Ya'na WANG¹, Yunling ZHONG¹, Lihua OU², Fei XIAO², Yuesi HUANG²

Affiliations

¹School of Nursing, Guangdong Pharmaceutical University, Guangdong 510515 China

²Guangdong Second Rongjun Hospital for Veterans

出版时间: 2026-07-10 doi: 10.12102/j.issn.1009-6493.2026.13.007

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摘要

收起

目的

探讨医疗护理员角色清晰度对留职意愿的影响机制，并分析职业认同的中介作用及体面劳动感在其中的调节效应。

方法

采用便利抽样法，于2025年8月—10月选取广东省8所无陪照护服务试点医疗机构的473名医疗护理员作为研究对象。采用一般资料调查表、角色清晰度量表、职业认同评定量表、体面劳动感知量表及留职意愿量表进行调查。应用SPSS 27.0软件进行相关性分析、中介效应分析和调节效应分析。

结果

医疗护理员留职意愿得分为13.00（12.00，16.00）分，年龄、文化程度、每日工作时间及聘用关系对医疗护理员留职意愿有影响（P<0.05）。角色清晰度、职业认同、体面劳动感知与留职意愿均呈正相关（P<0.01）。职业认同在角色清晰度与留职意愿间发挥部分中介作用，间接效应值为0.084（占总效应的39.25%）。体面劳动感知对角色清晰度→职业认同路径存在负向交互调节作用（效应值=-0.047，P<0.001），且在低体面劳动感知情境下角色清晰度对职业认同的边际贡献更明显。

结论

角色清晰度不仅能直接正向影响医疗护理员的留职意愿，还能通过职业认同的间接作用增强留职意愿。体面劳动感知具有调节效应，在低体面劳动情境下，角色清晰度对职业认同的保护作用更明显。

关键词

医疗护理员 / 无陪照护 / 角色清晰度 / 留职意愿 / 体面劳动感知 / 职业认同

Abstract

收起

Objective

To explore the mechanism through which role clarity influences the intent to stay among medical nursing assistants,and to examine the mediating role of professional identity and the moderating effect of decent work perception.

Methods

A convenience sampling method was used to select 473 medical nursing assistants from eight pilot medical institutions of "accompanied-free care" services in Guangdong province between August and October 2025.Data were collected using a general information questionnaire,the Role Clarity Scale,the Professional Identity Assessment Scale,the Decent Work Perception Scale,and the Intent to Stay Scale.Correlation analysis,mediation analysis,and moderated mediation analysis were conducted using SPSS 27.0.

Results

The median intent to stay score among medical nursing assistants was 13.00(12.00,16.00).Age,education level,daily working hours,and employment relationship were significant factors influencing intent to stay(P<0.05).Role clarity,professional identity,and decent work perception were all positively correlated with intent to stay(P<0.01).Professional identity partially mediated the relationship between role clarity and intent to stay,with an indirect effect value of 0.084(accounting for 39.25% of the total effect).Decent work perception negatively moderated the path from role clarity to professional identity(interaction effect=-0.047,P<0.001),such that the marginal contribution of role clarity to professional identity was stronger under low decent work perception.

Conclusions

Role clarity not only directly and positively affects medical nursing assistants' intent to stay but also indirectly enhances their intent to stay through professional identity.Decent work perception serves as a moderator: under low decent work conditions,the protective effect of role clarity on professional identity becomes more pronounced.

Key words

medical nursing assistant / accompanied-free care / role clarity / intent to stay / decent work perception / professional identity

引用本文

刘声语, 张容, 杨洁惠, 王亚娜, 钟运铃, 区丽华, 肖菲, 黄月思. 体面劳动视域下医疗护理员角色清晰度对留职意愿的影响. 护理研究, 2026 , 40 (13) : 2242 -2249 . DOI: 10.12102/j.issn.1009-6493.2026.13.007

Shengyu LIU, Rong ZHANG, Jiehui YANG, Ya'na WANG, Yunling ZHONG, Lihua OU, Fei XIAO, Yuesi HUANG. Influence of role clarity on intent to stay among medical nursing assistants from the perspective of decent work[J]. Chinese Nursing Research, 2026 , 40 (13) : 2242 -2249 . DOI: 10.12102/j.issn.1009-6493.2026.13.007

正文

收起

随着我国人口老龄化程度加深及无陪照护服务的推进，医疗护理员已成为住院病人照护体系中不可或缺的补充力量^[1-2]。然而，该群体目前仍面临待遇保障不足、职业晋升通道受阻等现实困境，导致人员流失严重，人力需求缺口超过100万人^[3]。医疗护理员队伍的稳定性会影响住院病人基础及生活照护服务的连续性与质量。留职意愿是个体对其目前职业的去留态度，是预测离职行为的核心指标^[4]。根据“工作要求-资源”模型,个体在组织中的心理动机受工作资源驱动^[5]。角色清晰度是指从业者对其岗位职责、工作边界、组织期望及整体发展规划的把握程度，是一种关键的工作资源。当前，我国医疗护理员处于职业化发展阶段，在临床实践中常需同时应对来自医生、护士、病人及家属的多方诉求。这种多重需求使得医疗护理员易陷入角色模糊与角色冲突的困境。职业认同是指个体对所从事职业的肯定性评价，是连接外部职业环境与内部留职动机的重要中介变量。既往研究发现，角色清晰度不足会降低职业认同，诱发职业倦怠，削弱个体心理韧性^[6]，且角色清晰度、职业认同与留职意愿密切相关^[7-8]。但目前相关研究多聚焦于护士群体，医疗护理员的角色清晰度对留职意愿的影响尚未检索到相关报道。此外，“工作要求-资源”模型中的缓冲假设认为，工作资源能够缓冲高工作要求对员工的损耗。体面劳动作为衡量职业尊严与保障程度的综合指标，反映了劳动者对薪酬公平及职业认可的感知^[9]。体面劳动作为外部工作资源补偿，能够有效缓解这一损耗过程^[10]。综上，本研究探讨医疗护理员角色清晰度对留职意愿的影响，并分析职业认同的中介作用及体面劳动的调节效应，旨在为稳定医疗护理员队伍提供依据。

1　对象与方法

收起

1.1　研究对象

采用便利抽样法，2025年8月—10月选取广东省8所无陪照护服务试点医疗机构的医疗护理员为研究对象。纳入标准：在职且工作时间超过1个月，自愿参与。排除标准：外出休假、病假、产假等不在岗人员。基于协方差的结构方程模型要求样本量不少于200人，结合Kendall样本估算法,变量数为14个，所需样本量为168~336人,考虑20%失访率,样本量至少为404人。本研究已获广东省第二荣军优抚医院伦理委员会批准(批准号：AF/SC-01/01.0-22)，参与者及相关医院均知情同意。

1.2　调查工具

1.2.1　一般资料调查表

由研究者所在课题组讨论后自行设计，包括所在医院等级、性别、年龄、文化程度、每日工作时间、月收入、聘用方式等。

1.2.2　角色清晰度量表

该量表由Rizzo等编制，张燕红等^[11]汉化，共6个条目。采用Likert 7级评分法，“非常不同意”计1分，“非常同意”计7分，总分为6~42分，得分越高表明医疗护理员对工作角色认识越清晰。本研究中，量表Cronbach's α系数为0.744，信度良好。

1.2.3　职业认同评定量表

采用刘玲等^[12]于2011年编制的职业认同评定量表。结合医疗护理员群体特征，本研究对原量表表述进行了适应性修订（如替换职业称谓），经8名专家评定后，全部条目的内容效度指数均≥0.78。预调查（n=60）显示，医疗护理员对条目具备良好理解力。量表共30个条目，分为5个维度，分别为职业认知评价（条目1~条目9）、职业社会支持（条目10~条目15）、职业社交技能（条目16~条目21）、职业挫折应对（条目22~条目27）、职业自我反思（条目28~条目30）。采用Likert 5级评分法，非常不符合计1分，非常符合计5分，总分30~150分。得分越高表明职业认同感越强。本研究中，量表Cronbach's α系数为0.939，信度良好。

1.2.4　体面劳动感知量表

使用毛冠凤等编制、江韩英等^[13]修订的体面劳动感知量表，量表包括工作回报、工作岗位、职业发展、职业认可、工作氛围5个维度，共16个条目。采用Likert 5级评分法，“完全不认同”计1分，“完全认同”计5分，总分16~80分。得分越高表明医疗护理员对体面劳动感知越强，本研究中，量表Cronbach's α系数为0.822，信度良好。

1.2.5　留职意愿量表

采用Turnley和Feldman研制、陶虹等^[14]翻译并修订的中文版留职意愿量表。共6个条目，采用Likert 5级评分法，“绝对不可能”计1分，“非常可能”计5分，总分6~30分。得分越高表明医疗护理员的留职意愿越强。本研究中，量表Cronbach's α系数为0.795，信度良好。

1.3　资料收集方法

由研究者将问卷导入问卷星，以电子问卷形式向符合要求的研究对象发放。3所医院线下指导问卷填写，5所医院为线上指导问卷填写。问卷首页设置知情同意书及指导语，所有题目设为必答项，IP地址限填1次，以确保数据有效性。剔除选择同一种选项、答卷填写时间<180 s的问卷。共回收512份问卷，剔除无效问卷39份，有效问卷共473份，有效回收率92.4%。

1.4　统计学方法

采用SPSS 27.0软件进行数据分析。定量资料经过正态性检验服从偏态分布，以中位数和四分位数[M（P₂₅，P₇₅）]表示，两组比较采用Man-Whitney秩和检验，多组间比较采用Kruskal-Wallis H检验。由于本研究数据来源于被试者自我报告，可能存在共同方法偏差。在对医疗护理员进行调查的过程中，强调问卷的匿名性、保密性，并说明数据仅用于研究，以尽量控制共同方法偏差的来源。同时，采用Harman单因子检验法进行共同方法偏差检验。Spearman秩相关分析用于探讨角色清晰度、职业认同、留职意愿与体面劳动感知的相关性。运用SPSS 27.0软件的PROCESS V5.0宏程序，分析职业认同在角色清晰度与留职意愿间的中介效应，并控制单因素分析中有统计学意义的变量。模型7检验调节性中介效应，Bootstrap法重复抽样5 000次，95%CI不含0为有统计学意义。调节性中介检验前，对所有连续变量进行标准化处理。以P<0.05为差异有统计学意义。

2　结果

收起

2.1　共同偏差检验

结果表明，未经旋转得到11个特征根>1的因子，第1个因子可解释的变异量为29.87%（<40%），说明不存在严重的共同方法偏差现象。

2.2　医疗护理员留职意愿影响因素的单因素分析

本组医疗护理员留职意愿得分为13.00（12.00,16.00）分，条目得分为2.17（2.00,2.67）分。不同年龄、文化程度、每日工作时间、聘用方式的医疗护理员留职意愿得分比较，差异均有统计学意义（P<0.05），见表1。

2.3　医疗护理员角色清晰度、职业认同、留职意愿与体面劳动得分(见表2)

2.4　医疗护理员角色清晰度、职业认同各维度、体面劳动各维度与留职意愿的相关性

采用Spearman相关分析探讨医疗护理员角色清晰度、职业认同、体面劳动及留职意愿之间的相关性。结果显示，角色清晰度与留职意愿呈正相关（r_s=0.337，P<0.01），与职业认同呈正相关（r_s=0.465，P<0.01）；职业认同、体面劳动总分与留职意愿均呈正相关（r_s分别为0.232，0.169，P<0.01）。在职业认同的各维度中，职业社交技能与留职意愿的相关系数最高（r_s=0.316，P<0.01）。其次，体面劳动中的工作岗位与角色清晰度呈负相关（r_s=-0.132，P<0.01），与留职意愿呈负相关（r_s=-0.293，P<0.01）。

2.5　有调节的中介效应

在构建回归模型前，本研究对所有预测变量进行多重共线性诊断。结果显示，所有自变量及控制变量的容忍度（tolerance）均>0.314，方差膨胀因子（VIF）为1.171~3.186。表明本研究模型设定不存在严重的多重共线性问题，参数估计具备良好的稳定性与可靠性。将单因素分析中差异有统计学意义的人口学变量（年龄、文化程度、每日工作时间、聘用关系）作为控制变量纳入模型。回归分析显示，角色清晰度可正向影响留职意愿（模型3，P<0.001），且对中介变量职业认同也具有正向影响作用（模型1，P<0.001）。当角色清晰度与职业认同同时纳入模型时，二者对留职意愿的影响仍有统计学意义（模型4，P<0.001）。

采用偏差校正的非参数百分位Bootstrap法进行中介效应检验。结果显示，角色清晰度对留职意愿的直接效应占60.75%。角色清晰度通过职业认同产生的间接效应值为0.084，置信区间均不包含0，表明职业认同在角色清晰度与留职意愿间发挥部分中介作用，中介效应占39.25%。此外，为更客观地衡量效应，本研究提取了完全标准化间接效应，其效应值为0.132，95%CI不包括0，进一步证实了该部分中介效应存在。

进一步将体面劳动作为调节变量纳入分析，模型设定为：角色清晰度为自变量，留职意愿为因变量，职业认同为中介变量，体面劳动为调节变量。回归分析结果显示，在以职业认同为结果变量的模型2中，角色清晰度对职业认同有正向影响作用（P<0.001），体面劳动对职业认同也有正向影响作用（P<0.001）。此外，角色清晰度与体面劳动的交互项对职业认同有负向影响作用（效应值=-0.047，P<0.001）。具体见表3。

2.6　简单斜率分析

为了进一步探讨体面劳动在角色清晰度与职业认同关系中的调节趋势，本研究以体面劳动得分的均值加减一个标准差（M±1SD）为界，将其划分为高水平、中等水平和低水平3组，并进行简单斜率分析。结果显示，当医疗护理员的体面劳动感知处于低水平时，角色清晰度对职业认同的正向影响作用最强；当处于中等水平时，该正向预测作用有所减弱；而当体面劳动感知处于高水平时，角色清晰度对职业认同的正向影响作用相对弱。这表明随着体面劳动水平的提升，角色清晰度对职业认同的正向影响呈现出逐渐减弱趋势。见图1。

2.7　有调节的中介指数与条件间接效应检验

为进一步探明体面劳动对间接路径的调节作用，本研究分析不同体面劳动感知水平下的条件间接效应及有调节的中介效应。结果显示，有调节的中介效应值为-0.002[95%CI（-0.003,-0.001）]，95%CI不包含0，说明本研究中有调节的中介效应存在。具体而言，随着体面劳动感知水平的提升，该间接效应呈现逐渐减弱的趋势：当体面劳动感知水平较低（M-1SD）时，角色清晰度通过职业认同影响留职意愿的间接效应最强，效应值为0.063[95%CI（0.023,0.103）]；当处于中等水平时，该间接效应减弱，效应值为0.049[95%CI（0.017,0.083）]；而当体面劳动感知处于高水平（M+1SD）时，该间接效应相对最弱，效应值为0.034[95%CI（0.011,0.065）]。

3　讨论

收起

3.1　医疗护理员留职意愿现状

本研究显示，医疗护理员留职意愿得分为13.00（12.00,16.00）分，与量表总分理论中间值18分相比，处于较低水平。单因素分析结果显示，51~<56岁医疗护理员留职意愿中位得分相较其他年龄段高，可能与其处于职业生涯相对稳定阶段有关。该年龄段医疗护理员在工作经验、岗位适应性及角色认知方面较为成熟，并且在劳动力市场上就业选择局限，且多面临经济压力^[15]。此外，每天工作时间>12 h、与劳务公司签约、高中及以上文化程度的医疗护理员留职意愿得分较低，留职意愿较弱。工作时间越长，职业压力越大，除了生理耗竭外，更因时间灵活性缺失而挤压了照顾家庭的时间。既往研究证实，时间的灵活性需求是医疗护理员仅次于经济收入的第二大留职驱动力^[16]。与第三方公司签约的医疗护理员会产生“临时工”想法，影响职业稳定性。具备较强的学习能力与职业期待的青壮年从业者，会因缺乏职业归属感、长期保障及晋升空间，削弱留职意愿。基于此，为有效提升医疗护理员留职意愿，从以下3个方面提出建议：一是提升职业吸引力，目前行业学会及相关部门已开始提供职业发展平台与定期开展技能等级认定，努力拓展其职业上升发展通道，但还要建立与技能等级相匹配的薪酬职称体系；二是工作时间调整为8 h/12 h的责任小组排班制，设立病区医疗护理员组长，护士长与组长一同排班^[17]；采取“床位分区+责任到组”的模式，由护士与组长根据每日病人病情、自理能力、照护需求及住院人数进行动态调配人力，保障照护质量下减少医疗护理员工作负荷；三是要构建有利于与第三方签约的医疗护理员个人技能、规划和成长的发展型契约关系。例如，广东某专科医院在生活关怀上，赋予其与院内职工同等享用医院食堂员工价的福利；在组织归属上，探索将其纳入科室工会“三八节”慰问与团建活动体系中；在职业发展上，提拔优秀医疗护理员为病区组长或带教岗位，并给予其外出交流与专科照护培训的学习机会；在核心权益保障上，医院应发挥统筹与监管作用，主动出面与第三方公司协商，逐步落实并完善医疗护理员的社会保险缴纳。

3.2　医疗护理员角色清晰度对留职意愿有正向影响作用

本研究显示，医疗护理员的角色清晰度能正向影响留职意愿，即个体对工作角色认知越清晰，其留职意愿越强，这与Mayo等^[18]研究结论一致。角色清晰度较低时，医疗护理员常处于被动执行任务状态，易增加职业倦怠感，降低工作热情，从而削弱留职意愿甚至离职^[19]。角色清晰度涵盖角色模糊和角色冲突两个维度，前者是个体对自身岗位职责感知的匮乏，即因环境信息不足而导致的功能性认知偏差，后者是多种社会期望或角色之间难以兼容的困境^[20]。本研究中，医疗护理员角色清晰度得分为29.00（26.00,32.00）分，与量表总分理论中间值24分相比，处于中等水平。尽管《医疗护理员国家职业标准（2024年版）》将医疗护理员角色定义为“提供生活照护和指导下辅助的人员”，但目前在岗医疗护理员其承担的工作任务超200项，约31%属于违规操作^[17]。这种角色模糊不仅会加剧医疗护理员的执业风险压力，降低其留职意愿，还会影响临床照护质量和病人安全。为此，建议管理部门根据人岗匹配理论，确保医疗护理员能力与工作要求相匹配，并制定服务项目清单^[21]。例如，广东某公立三级医院采用专家函询法明确无陪照护病区内医疗护理员的服务项目，分为直接照护任务和非直接照护任务，每项任务明确等级资质要求。服务项目清单还可为护士提供参考，清楚哪些任务可委派给医疗护理员。医院及第三方公司将服务项目清单融入入职培训、法律法规科普、定期专业照护知识与疾病健康教育培训中。目前，医疗护理员面临多头管理和指令冲突的情况，建立明确的监督与指导关系是保障医疗护理员安全履职的前提。例如，广东某康复医院建立“医疗护理员-护士”配对协作团队，实行医疗护理员排班与责任护士的定岗定责制，确立责任护士在当班期间的唯一督导权。将护士对医疗护理员的协同管理成效纳入护理部的定期质量考核。得分最低项为“我不清楚个人工作能否被上级接受”。可见医疗护理员缺乏对上级认可度的准确认知。建议建立定期评价机制，由病人与护士两者对医疗护理员的工作满意度评分。设置正面激励、完善奖惩措施改进质量循环，为医疗护理员提供明确的工作反馈。

3.3　医疗护理员职业认同在角色清晰度与留职意愿间起部分中介作用

本研究结果显示，医疗护理员职业认同在角色清晰度与留职意愿之间起部分中介作用，占总效应的39.25%。提示角色清晰度既可以直接影响留职意愿，又可以通过职业认同起间接作用。当医疗护理员对自己角色有清晰认知时，会更加明确自己的岗位职责和工作内容，感受到自身的专业价值与工作意义，提升其职业认同。较高的职业认同能创造积极性和安全感，提高留职意愿^[22]。职业认同5个维度中，职业自我反思和职业社会支持得分较低，职业社交技能和职业挫折应对得分较高。职业自我反思与职业社会支持分别指个体向内审视专业成长的自省力，以及向外获取组织与情感认同。职业社交技能与职业挫折应对则体现了个体妥善处理职场协作的沟通效能，以及直面高压与逆境的心理韧性。一方面，在无陪照护服务模式下，医疗护理员面临高强度的情绪劳动与复杂的人际交互压力，这种高负荷、高消耗的临床工作环境会激发个体的防御机制，迫使其持续地强化自身的心理韧性（挫折应对）与人际适应力（社交技能）^[23]；另一方面，持续大量的生理与心理资源消耗（资源损耗），使得其无暇进行深度的职业意义建构与自我反思。而制度保障缺位、职业定位边缘化与社会认知污名化使得职业社会支持较低^[3]。相关性分析进一步证实，职业社交技能与留职意愿呈正相关（P<0.01）。提示医疗护理员在复杂临床照护协同中，凭借与病人、家属及医护人员沟通协作获取的正向角色反馈与专业自我效能感，是构筑其职业尊严并激发深层留职内驱力的核心原因。组织支持理论指出，当组织层面的社会支持严重匮乏时，个体会产生消极的心理状态，加剧对组织的疏离与工作不稳定性^[24]。基于此，医院管理者应将职业认同教育融入岗前培训环节，帮助其在入职初期即建立对自身职业价值的清晰认知与积极认同。其次，科室内部应营造民主和谐、相互尊重的组织氛围，充分肯定医疗护理员在协同照护中的劳动价值，官网和社交媒体做好正面宣传。管理者动态关注医疗护理员情绪变化与心理健康状况，当医疗护理员在临床照护中遭受病人或家属不合理对待时，护士长应主动介入调解，必要时给予情感关怀与支持。持续优化和完善内部管理机制，坚持公平、公正、合理地分配工作任务。在团队协作与沟通能力上，可定期开展沟通技巧、照护情景模拟及冲突解决演练，切实提升医疗护理员职业社交技能，帮助其在多重人际互动中获得成就感，从而提升其职业认同感。

3.4　医疗护理员体面劳动感知在角色清晰度与职业认同间起调节作用

本研究结果显示，角色清晰度与体面劳动的交互项能负向影响职业认同。基于资源保存理论和工作要求-资源模型，这一交互效应揭示了岗位认知资源（角色清晰度）与外部环境资源（体面劳动感知）在效应上具有相互补偿与替代的特征。具体而言，在低体面劳动水平情境下，角色清晰度对职业认同具有正向预测作用。当医疗护理员面临薪酬保障不足、社会尊重缺失或工作条件较差等外部资源匮乏的困境时，个体会产生强烈的心理不安全感，难以从工作环境本身获得稳定的价值感和归属感。此时，角色清晰度，即个体对自身岗位职责、工作边界及组织期望的明确认知与把握，便成为一种关键的工作资源。它通过工作任务的确定性与可控性，有效弥补了低体面劳动感知造成的外部支持缺失^[25]。相反，在高体面劳动水平情境中，医疗护理员能够通过公平的制度安排、良好的工作条件以及较高的社会认可度，直接获得职业价值感和尊严，职业认同的形成不再高度依赖于角色清晰度，从而表现出角色清晰度对职业认同作用的相对减弱^[26]。提示管理者：在职业认可与工作氛围方面，不仅要通过配备专属更衣室与带医院标识的工服显性化其执业身份、强化集体意识，更要在科室内部营造相互尊重的环境，定期评选“星级护理员”；在工作岗位层面，应科学优化流程，简化非直接照护任务，切实保障其有效休息时间；在工作回报方面，需联合第三方公司构建涵盖执业安全保障与多维绩效激励的薪酬体系，让医疗护理员切实感知到“多劳多得、优劳优酬”；此外，在职业发展维度，应探索搭建阶梯式的专业技能培训与晋升通道，持续赋能其岗位胜任力与长远规划^[27]。另一方面，在赋权过程中，工作职责不至于因过度叠加而变得模糊或发生冲突，减少来自多重主体的指令冲突，确保医疗护理员清楚自身权利及上级对其工作的评价标准。尤其在资源有限的情况下，通过标准化的操作规程和清晰的岗位内容职责增强角色清晰度。

4　小结

收起

医疗护理员角色清晰度、体面劳动感、职业认同、留职意愿均处于较低水平。角色清晰度可正向预测留职意愿，职业认同在二者间发挥部分中介作用，且体面劳动在“角色清晰度-职业认同”路径中具有负向调节效应。在低体面劳动情境下，角色清晰度作为补偿性资源对职业认同的保护作用更为凸显。但本研究存在一定局限，无法从根本上确证变量间的因果关系。未来可尝试纵向设计，进一步探索医疗护理员职业稳定性的动态演变路径。

参考文献

收起

文献

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参考文献引证文献

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2026年第40卷第13期

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文章信息

doi: 10.12102/j.issn.1009-6493.2026.13.007

接收时间：2026-02-11
首发时间：2026-10-30
出版时间：2026-07-10

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出版历史

收稿日期：2026-02-11
修回日期：2026-05-20

基金

作者信息

¹广东药科大学护理学院，广东 510515

²广东省第二荣军优抚医院

通讯作者:

张容，E-mail:1344192002@qq.com

ZHANG Rong, E-mail: 1344192002@qq.com

参考文献

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2种不同金属材料的力学参数

科 Family	属数 Number of genus	种数 Number of species	占总种数比例 Percentage of total species (%)	属 Genus	种数 Number of species	占总种数比例 Percentage of total species (%)
鹅膏菌科Amanitaceae	2	11	5.26	鹅膏菌属 Amanita	10	4.78
小菇科 Mycenaceae	2	12	5.74	丝盖伞属 Inocybe	5	2.39
多孔菌科 Polyporaceae	8	14	6.70	蜡蘑属 Laccaria	5	2.39
红菇科 Russulaceae	3	23	11.00	小皮伞属 Marasmius	6	2.87
				小菇属 Mycena	11	5.26
				光柄菇属 Pluteus	5	2.39
				红菇属 Russula	17	8.13
				栓菌属 Trametes	5	2.39

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TxT

项目	分类	人数	留职意愿	统计值	P
性别	男	16	2.33（2.17，2.67）	Z=-1.115	0.265
	女	457	2.17（1.83，2.58）
年龄	<45岁	68	2.17（1.88，2.33）	H=10.903	0.012
	45~<51岁	138	2.17（1.83，2.67）
	51~<56岁	182	2.33（2.00，2.67）
	≥56岁	85	2.17（1.83，2.58）
文化程度	初中及以下	272	2.33（2.00，2.67）
	中职/中专	67	2.33（2.00，2.83）	H=56.499	<0.001
	高中及以上	134	2.00（1.83，2.17）
每日工作时间	>12 h	80	2.00（1.83，2.50）
	12 h	272	2.17（2.00，2.67）	H=6.951	0.031
	<12 h	121	2.17（1.83，2.50）
有培训证书	是	407	2.17（2.00，2.67）	Z=-1.495	0.135
	否	66	2.08（1.83，2.50）
有从业资格证书	是	392	2.17（2.00，2.63）	Z=-0.392	0.695
	否	81	2.17（1.83，2.67）
月收入	≥8 000元	11	2.17（2.00，2.33）	H=12.175	0.058
	>7 000~<8 000元	43	2.17（1.83，2.83）
	>6 000~7 000元	120	2.17（1.83，2.50）
	>5 000~6 000元	178	2.17（2.00，2.67）
	>4 000~5 000元	77	2.33（2.00，2.67）
	>3 000~4 000元	29	2.00（1.83，2.50）
	≤3 000元	15	2.00（1.83，2.17）
聘用方式	与劳务公司签约	119	2.00（1.83，2.33）	Z=-3.520	<0.001
	与医院直接签约	354	2.17（2.00，2.67）

项目

分类

人数

留职意愿

统计值

性别

男

2.33（2.17，2.67）

Z=-1.115

0.265

女

457

2.17（1.83，2.58）

年龄

<45岁

2.17（1.88，2.33）

H=10.903

0.012

45~<51岁

138

2.17（1.83，2.67）

51~<56岁

182

2.33（2.00，2.67）

≥56岁

2.17（1.83，2.58）

文化程度

初中及以下

272

2.33（2.00，2.67）

中职/中专

2.33（2.00，2.83）

H=56.499

<0.001

高中及以上

134

2.00（1.83，2.17）

每日工作时间

>12 h

2.00（1.83，2.50）

12 h

272

2.17（2.00，2.67）

H=6.951

0.031

<12 h

121

2.17（1.83，2.50）

有培训证书

是

407

2.17（2.00，2.67）

Z=-1.495

0.135

否

2.08（1.83，2.50）

有从业资格证书

是

392

2.17（2.00，2.63）

Z=-0.392

0.695

否

2.17（1.83，2.67）

月收入

≥8 000元

2.17（2.00，2.33）

H=12.175

0.058

>7 000~<8 000元

2.17（1.83，2.83）

>6 000~7 000元

120

2.17（1.83，2.50）

>5 000~6 000元

178

2.17（2.00，2.67）

>4 000~5 000元

2.33（2.00，2.67）

>3 000~4 000元

2.00（1.83，2.50）

≤3 000元

2.00（1.83，2.17）

聘用方式

与劳务公司签约

119

2.00（1.83，2.33）

Z=-3.520

<0.001

与医院直接签约

354

2.17（2.00，2.67）

项目	总分	条目得分
角色清晰度	29.00（26.00,32.00）	4.83（4.33,5.33）
职业认同	102.00（90.00,114.00）	3.40（3.00,3.80）
职业认知评价	31.00（27.00，35.00）	3.44（3.00,3.89）
职业社会支持	20.00（16.00，22.00）	3.33（2.67,3.67）
职业社交技能	21.00（18.00，23.00）	3.50（3.00,3.83）
职业挫折应对	21.00（18.00，23.00）	3.50（3.00,3.83）
职业自我反思	10.00（9.00，12.00）	3.33（3.00,4.00）
留职意愿	13.00（12.00,16.00）	2.17（2.00,2.67）
体面劳动感知	52.00（46.00，59.00）	3.25（2.89,3.73）
工作回报	13.00（11.00,16.00）	3.25（2.75,4.00）
工作岗位	8.00（6.00，11.00）	2.67（2.00,3.67）
职业发展	11.00（10.00，12.00）	3.67（3.33,4.00）
职业认可	10.00（8.50，12.00）	3.33（2.83,4.00）
工作氛围	10.00（9.00，12.00）	3.33（3.00,4.00）

项目

总分

条目得分

角色清晰度

29.00（26.00,32.00）

4.83（4.33,5.33）

职业认同

102.00（90.00,114.00）

3.40（3.00,3.80）

职业认知评价

31.00（27.00，35.00）

3.44（3.00,3.89）

职业社会支持

20.00（16.00，22.00）

3.33（2.67,3.67）

职业社交技能

21.00（18.00，23.00）

3.50（3.00,3.83）

职业挫折应对

21.00（18.00，23.00）

3.50（3.00,3.83）

职业自我反思

10.00（9.00，12.00）

3.33（3.00,4.00）

留职意愿

13.00（12.00,16.00）

2.17（2.00,2.67）

体面劳动感知

52.00（46.00，59.00）

3.25（2.89,3.73）

工作回报

13.00（11.00,16.00）

3.25（2.75,4.00）

工作岗位

8.00（6.00，11.00）

2.67（2.00,3.67）

职业发展

11.00（10.00，12.00）

3.67（3.33,4.00）

职业认可

10.00（8.50，12.00）

3.33（2.83,4.00）

工作氛围

10.00（9.00，12.00）

3.33（3.00,4.00）

项目		职业认同（中介变量）			留职意愿（因变量）
年龄	-0.157(-0.219)	0.109(0.200)	-0.058(-0.387)	-0.053(-0.357)
学历	4.290(4.391)^①	0.874(1.126)	-1.103(-5.407)^①	-1.245(-6.048)^①
每日工作时间	-1.960(-1.826)	-1.168(-1.429)	-0.788(-3.516)^①	-0.723(-3.253)^①
聘用关系	-1.623(-0.943)	-0.665(-0.506)	-0.148(-0.412)	-0.095(-0.266)
角色清晰度	2.532(19.924)^①	1.474(13.219)^①	0.214(8.044)^①	0.130(3.642)^①
体面劳动感知		1.030(15.468)^①
职业认同				0.033(3.453)^①
角色清晰度×体面劳动		-0.047(-5.189)^①
R²	0.478	0.703	0.216	0.235
调整R²	0.472	0.699	0.207	0.225
F值	85.476^①	157.451^①	25.693^①	23.900^①
德宾-沃森值	2.034	2.120	1.819	1.820

项目

职业认同（中介变量）

留职意愿（因变量）

模型1

模型2

模型3

模型4

年龄

-0.157(-0.219)

0.109(0.200)

-0.058(-0.387)

-0.053(-0.357)

学历

4.290(4.391)^①

0.874(1.126)

-1.103(-5.407)^①

-1.245(-6.048)^①

每日工作时间

-1.960(-1.826)

-1.168(-1.429)

-0.788(-3.516)^①

-0.723(-3.253)^①

聘用关系

-1.623(-0.943)

-0.665(-0.506)

-0.148(-0.412)

-0.095(-0.266)

角色清晰度

2.532(19.924)^①

1.474(13.219)^①

0.214(8.044)^①

0.130(3.642)^①

体面劳动感知

1.030(15.468)^①

职业认同

0.033(3.453)^①

角色清晰度×体面劳动

-0.047(-5.189)^①

R²

0.478

0.703

0.216

0.235

调整R²

0.472

0.699

0.207

0.225

F值

85.476^①

157.451^①

25.693^①

23.900^①

德宾-沃森值

2.034

2.120

1.819

1.820