护理研究

模型	AIC	BIC	aBIC	Entropy		P		类别概率
1	14 908.055	15 025.613	14 936.741				1.00
2	12 967.716	13 148.251	13 011.769	0.909	<0.001	<0.001	0.40/0.60
3	12 442.843	12 686.355	12 502.263	0.933	0.003	<0.001	0.32/0.58/0.10
4	12182.467	12 488.956	12 257.254	0.882	0.182	<0.001	0.18/0.45/0.29/0.08
5	11 415.472	11 784.939	11 505.627	0.973	0.010	<0.001	0.04/0.24/0.47/0.17/0.08

模型	AIC	BIC	aBIC	Entropy		P		类别概率
1	14 908.055	15 025.613	14 936.741				1.00
2	12 967.716	13 148.251	13 011.769	0.909	<0.001	<0.001	0.40/0.60
3	12 442.843	12 686.355	12 502.263	0.933	0.003	<0.001	0.32/0.58/0.10
4	12182.467	12 488.956	12 257.254	0.882	0.182	<0.001	0.18/0.45/0.29/0.08
5	11 415.472	11 784.939	11 505.627	0.973	0.010	<0.001	0.04/0.24/0.47/0.17/0.08

项目	总体（n=492）	低阶适配型（n=160）	中阶动态型（n=284）	高阶协同型（n=48）	F值	P
总分	51.87±6.91	44.00±3.90	54.31±2.73	63.73±3.41	885.479	<0.001
个人	26.59±3.65	22.52±2.32	27.86±1.55	32.60±1.75	705.300	<0.001
环境	25.29±3.62	21.48±2.19	26.45±2.00	31.13±2.19	501.114	<0.001

项目	总体（n=492）	低阶适配型（n=160）	中阶动态型（n=284）	高阶协同型（n=48）	F值	P
总分	51.87±6.91	44.00±3.90	54.31±2.73	63.73±3.41	885.479	<0.001
个人	26.59±3.65	22.52±2.32	27.86±1.55	32.60±1.75	705.300	<0.001
环境	25.29±3.62	21.48±2.19	26.45±2.00	31.13±2.19	501.114	<0.001

项目	分类	低阶适配型(n=160)	中阶动态型(n=284)	高阶协同型(n=48)	统计值	P
性别[人（%）]	男	6（3.8）	24（8.5）	5（10.4）	χ²=4.300	0.116
	女	154（96.3）	260（91.5）	43（89.6）
年龄（岁）		34.47±6.13	35.41±7.03	35.96±7.19	F=1.365	0.256
婚姻状况[人（%）]	未婚	31（19.4）	58（20.4）	8（16.7）
	已婚	124（77.5）	222（78.2）	40（83.3）	χ²=0.123	0.726
	离异/丧偶	5（3.1）	4（1.4）	0（0.0）
子女数量[人（%）]	0个	40（25.0）	74（26.1）	10（20.8）	χ²=0.361	0.548
	1个	61（38.1）	101（35.6）	17（35.4）
	2个	56（35.0）	105（37.0）	20（41.7）
	≥3个	3（1.9）	4（1.4）	1（2.1）
学历[人（%）]	专科/非全日制本科	40（25.0）	62（21.8）	8（16.7）
	全日制本科	98（61.3）	158（55.6）	26（54.2）	χ²=6.170	0.013
	硕士研究生及以上	22（13.8）	64（22.5）	14（29.1）
工作年限[人（%）]	≤5年	24（15.0）	44（15.5）	9（18.8）	χ²=10.203	0.423
	>5~10年	41（25.6）	56（19.7）	6（12.5）
	>10~15年	62（38.8）	105（37.0）	19（39.6）
	>15~20年	17（10.6）	39（13.7）	6（12.5）
	>20~30年	8（5.0）	27（9.5）	7（14.6）
	>30年	8（5.0）	13（4.6）	1（2.1）
月收入[人（%）]	≤5 000元	23（14.4）	41（14.4）	5（10.4）	χ²=18.640	0.005
	>5 000~10 000元	115（71.9）	184（64.8）	25（52.1）
	>10 000~20 000元	17（10.6）	56（19.7）	15（31.3）
	>20 000元	5（3.1）	3（1.1）	3（6.3）
职称[人（%）]	初级	39（24.4）	69（24.3）	9（18.8）	χ²=12.374	0.054
	中级	95（59.4）	145（51.1）	28（58.3）
	副高级	24（15.0）	57（20.1）	6（12.5）
	正高级	2（1.3）	13（4.6）	5（10.4）
职业[人（%）]	医生	17（10.6）	34（12.0）	5（10.4）	χ²=0.233	0.890
	护士	143（89.4）	250（88.0）	43（89.6）
聘用形式[人（%）]	正式编制	47（29.4）	112（39.4）	18（37.5）
	医院聘用制	82（51.2）	133（46.8）	23（47.9）	χ²=5.450	0.244
	临时合同制	31（19.4）	39（13.7）	7（14.6）
发表论文或专利[人（%）]	否	118（73.8）	162（57.0）	18（37.5）	χ²=23.814	<0.001
	是	42（26.2）	122（43.0）	30（62.5）
创意自我效能得分(分)		11.82±1.95	14.60±2.22	17.58±2.44	F=158.383	<0.001
创新行为得分(分)		23.79±3.52	29.36±3.34	33.90±4.06	F=208.090	<0.001
领导授权赋能行为得分(分)		77.68±13.45	89.36±11.22	98.13±13.93	F=70.685	<0.001
工作投入得分(分)		34.42±11.37	46.19±10.46	54.31±6.77	F=94.763	<0.001

项目	分类	低阶适配型(n=160)	中阶动态型(n=284)	高阶协同型(n=48)	统计值	P
性别[人（%）]	男	6（3.8）	24（8.5）	5（10.4）	χ²=4.300	0.116
	女	154（96.3）	260（91.5）	43（89.6）
年龄（岁）		34.47±6.13	35.41±7.03	35.96±7.19	F=1.365	0.256
婚姻状况[人（%）]	未婚	31（19.4）	58（20.4）	8（16.7）
	已婚	124（77.5）	222（78.2）	40（83.3）	χ²=0.123	0.726
	离异/丧偶	5（3.1）	4（1.4）	0（0.0）
子女数量[人（%）]	0个	40（25.0）	74（26.1）	10（20.8）	χ²=0.361	0.548
	1个	61（38.1）	101（35.6）	17（35.4）
	2个	56（35.0）	105（37.0）	20（41.7）
	≥3个	3（1.9）	4（1.4）	1（2.1）
学历[人（%）]	专科/非全日制本科	40（25.0）	62（21.8）	8（16.7）
	全日制本科	98（61.3）	158（55.6）	26（54.2）	χ²=6.170	0.013
	硕士研究生及以上	22（13.8）	64（22.5）	14（29.1）
工作年限[人（%）]	≤5年	24（15.0）	44（15.5）	9（18.8）	χ²=10.203	0.423
	>5~10年	41（25.6）	56（19.7）	6（12.5）
	>10~15年	62（38.8）	105（37.0）	19（39.6）
	>15~20年	17（10.6）	39（13.7）	6（12.5）
	>20~30年	8（5.0）	27（9.5）	7（14.6）
	>30年	8（5.0）	13（4.6）	1（2.1）
月收入[人（%）]	≤5 000元	23（14.4）	41（14.4）	5（10.4）	χ²=18.640	0.005
	>5 000~10 000元	115（71.9）	184（64.8）	25（52.1）
	>10 000~20 000元	17（10.6）	56（19.7）	15（31.3）
	>20 000元	5（3.1）	3（1.1）	3（6.3）
职称[人（%）]	初级	39（24.4）	69（24.3）	9（18.8）	χ²=12.374	0.054
	中级	95（59.4）	145（51.1）	28（58.3）
	副高级	24（15.0）	57（20.1）	6（12.5）
	正高级	2（1.3）	13（4.6）	5（10.4）
职业[人（%）]	医生	17（10.6）	34（12.0）	5（10.4）	χ²=0.233	0.890
	护士	143（89.4）	250（88.0）	43（89.6）
聘用形式[人（%）]	正式编制	47（29.4）	112（39.4）	18（37.5）
	医院聘用制	82（51.2）	133（46.8）	23（47.9）	χ²=5.450	0.244
	临时合同制	31（19.4）	39（13.7）	7（14.6）
发表论文或专利[人（%）]	否	118（73.8）	162（57.0）	18（37.5）	χ²=23.814	<0.001
	是	42（26.2）	122（43.0）	30（62.5）
创意自我效能得分(分)		11.82±1.95	14.60±2.22	17.58±2.44	F=158.383	<0.001
创新行为得分(分)		23.79±3.52	29.36±3.34	33.90±4.06	F=208.090	<0.001
领导授权赋能行为得分(分)		77.68±13.45	89.36±11.22	98.13±13.93	F=70.685	<0.001
工作投入得分(分)		34.42±11.37	46.19±10.46	54.31±6.77	F=94.763	<0.001

变量	赋值
学历	硕士研究生及以上（0，0），全日制本科（0，1），专科/非全日制本科（1，0）
平均月收入	≤5 000元=1，>5 000~10 000=2，>10 000~20 000元=3，>20 000元=4
发表论文或专利	是=0，否=1
创意自我效能	原值输入
创新行为	原值输入
领导授权赋能行为	原值输入
工作投入	原值输入

变量	赋值
学历	硕士研究生及以上（0，0），全日制本科（0，1），专科/非全日制本科（1，0）
平均月收入	≤5 000元=1，>5 000~10 000=2，>10 000~20 000元=3，>20 000元=4
发表论文或专利	是=0，否=1
创意自我效能	原值输入
创新行为	原值输入
领导授权赋能行为	原值输入
工作投入	原值输入

类别	项目	回归系数	标准误	Wald χ²值	P	OR值	95%CI
低阶适配型^①	常量	20.281	2.599	60.887	<0.001
	创意自我效能	-0.352	0.089	15.768	<0.001	0.703	[0.591,0.837]
	创新行为	-0.380	0.062	38.096	<0.001	0.684	[0.606,0.772]
	领导授权赋能行为	-0.044	0.015	8.570	0.003	0.957	[0.930,0.986]
	工作投入	-0.038	0.015	6.299	0.012	0.963	[0.935,0.992]
	学历（专科/非全日制本科）	1.057	0.522	4.089	0.043	2.876	[1.033,8.008]
	学历（全日制本科）	0.956	0.465	4.225	0.040	2.603	[1.045,6.479]
	发表论文或专利	0.780	0.360	4.771	0.030	2.182	[1.079,4.415]
低阶适配型^②	常量	41.839	4.352	92.441	<0.001
	创意自我效能	-0.792	0.138	32.848	<0.001	0.453	[0.346,0.594]
	创新行为	-0.557	0.087	40.643	<0.001	0.573	[0.483,0.680]
	领导授权赋能行为	-0.084	0.024	12.199	<0.001	0.919	[0.877,0.964]
	工作投入	-0.115	0.035	10.857	<0.001	0.891	[0.832,0.954]
	发表论文或专利	1.250	0.578	4.678	0.031	3.490	[1.124,10.831]
中阶动态型^②	常量	21.558	3.486	38.241	<0.001
	创意自我效能	-0.440	0.107	16.935	<0.001	0.644	[0.522,0.794]
	创新行为	-0.177	0.063	7.980	0.005	0.838	[0.741,0.947]
	工作投入	-0.077	0.032	5.943	0.015	0.926	[0.870,0.985]

类别	项目	回归系数	标准误	Wald χ²值	P	OR值	95%CI
低阶适配型^①	常量	20.281	2.599	60.887	<0.001
	创意自我效能	-0.352	0.089	15.768	<0.001	0.703	[0.591,0.837]
	创新行为	-0.380	0.062	38.096	<0.001	0.684	[0.606,0.772]
	领导授权赋能行为	-0.044	0.015	8.570	0.003	0.957	[0.930,0.986]
	工作投入	-0.038	0.015	6.299	0.012	0.963	[0.935,0.992]
	学历（专科/非全日制本科）	1.057	0.522	4.089	0.043	2.876	[1.033,8.008]
	学历（全日制本科）	0.956	0.465	4.225	0.040	2.603	[1.045,6.479]
	发表论文或专利	0.780	0.360	4.771	0.030	2.182	[1.079,4.415]
低阶适配型^②	常量	41.839	4.352	92.441	<0.001
	创意自我效能	-0.792	0.138	32.848	<0.001	0.453	[0.346,0.594]
	创新行为	-0.557	0.087	40.643	<0.001	0.573	[0.483,0.680]
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	发表论文或专利	1.250	0.578	4.678	0.031	3.490	[1.124,10.831]
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	创意自我效能	-0.440	0.107	16.935	<0.001	0.644	[0.522,0.794]
	创新行为	-0.177	0.063	7.980	0.005	0.838	[0.741,0.947]
	工作投入	-0.077	0.032	5.943	0.015	0.926	[0.870,0.985]

医护人员个人环境匹配创造力的潜在剖面分析及其影响因素

倪玲 ¹ , 李芳 ²^,³ , 何欢 ¹ , 李盈 ¹ , 任丽 ¹ , 李丽君 ¹ , 李晖 ¹ , 李想 ¹^,²^,³^,^*^,^*

护理研究 | 科研论著 2026,40(5): 763-769

收起

护理研究 |科研论著 2026 , 40 (5) : 763 -769

医护人员个人环境匹配创造力的潜在剖面分析及其影响因素

全屏

倪玲¹, 李芳²^,³, 何欢¹, 李盈¹, 任丽¹, 李丽君¹, 李晖¹, 李想¹^,²^,³^,^*^,^*

作者信息

¹岳阳市中心医院，湖南 414000

²湖南省人民医院（湖南师范大学附属第一医院）

³湖南师范大学

通讯作者:

李想，E-mail:530074149@qq.com

LI Xiang, E-mail: 530074149@qq.com

作者简介:

倪玲，副主任护师，本科

Latent profile analysis of person-environment fit creativity of clinical healthcare workers and its influencing factors

Ling NI¹, Fang LI²^,³, Huan HE¹, Ying LI¹, Li REN¹, Lijun LI¹, Hui LI¹, Xiang LI¹^,²^,³

Affiliations

¹Yueyang Central Hospital, Hunan 414000 China

²Hunan Provincial People's Hospital (The First Affiliated Hospital of Hunan Normal University)

³Hunan Normal University

Corresponding Author:

LI Xiang, E-mail: 530074149@qq.com

出版时间: 2026-03-10 doi: 10.12102/j.issn.1009-6493.2026.05.008

文章导航

摘要

收起

目的

探讨医护人员个人环境匹配创造力的潜在剖面，并分析其不同剖面的特征差异及影响因素。

方法

选取2024年11月—2025年1月湖南省4所三级甲等综合医院的492名医护人员作为调查对象，使用一般资料调查表、个人环境匹配创造力量表、创意自我效能量表、创新行为量表、领导授权赋能行为量表、工作投入量表进行调查。运用潜在剖面分析探讨医护人员个人环境匹配创造力的潜在剖面，并采用Logistic回归分析探讨不同剖面的影响因素。

结果

潜在剖面分析结果显示，医护人员个人环境匹配创造力可分为低阶适配型（32%）、中阶动态型（58%）、高阶协同型（10%）3个剖面。Logistic回归分析结果显示，学历、平均月收入是否发表论文或专利、创意自我效能、创新行为、领导授权赋能行为、工作投入是医护人员个人环境匹配创造力不同剖面的影响因素（P<0.05）。

结论

医护人员个人环境匹配创造力处于中等水平，且存在明显群体异质性；建议医疗机构根据不同剖面医护人员个人环境匹配创造力特征实施针对性的激励政策，逐步构建激发医护人员创造力的生态系统。

关键词

医护人员 / 环境匹配 / 创造力 / 影响因素 / 创新行为 / 自我效能 / 工作投入 / 潜在剖面分析

Abstract

收起

Objective

To explore the latent profiles of person-environment fit creativity among healthcare workers and to analyze the characteristic differences and influencing factors across these profiles.

Methods

A total of 492 healthcare workers from four tertiary grade A general hospitals in Hunan province were surveyed from November 2024 to January 2025 using general information questionnaires,the Person-Environment Fit Creativity Scale,the Creative Self-Efficacy Scale,the Innovative Behavior Scale,the Leader Empowering Behavior Scale,and the Work Engagement Scale.Latent profile analysis was used to identify the potential categories of person-environment fit creativity.Logistic regression was applied to analyze the influencing factors of different profiles.

Results

The latent profile analysis revealed that healthcare workers' person-environment fit creativity could be categorized into three latent classes: low-level adaptive type(32%),medium-level dynamic type(58%),and high-level synergistic type(10%).Logistic regression results indicated that education level,average monthly income,publication of papers or patents,creative self-efficacy,innovative behavior,leader empowering behavior,and work engagement were influencing factors for the different categories of person-environment fit creativity(P<0.05).

Conclusions

Healthcare workers' person-environment fit creativity is at a medium level with significant group heterogeneity.It is recommended that healthcare institutions implement targeted incentive policies based on the characteristics of different categories of person-environment fit creativity,and gradually build an ecosystem that stimulates healthcare workers' creativity.

Key words

healthcare workers / person-environment fit / creativity / influencing factors / innovative behavior / self-efficacy / work engagement / latent profile analysis

引用本文

倪玲, 李芳, 何欢, 李盈, 任丽, 李丽君, 李晖, 李想. 医护人员个人环境匹配创造力的潜在剖面分析及其影响因素. 护理研究, 2026 , 40 (5) : 763 -769 . DOI: 10.12102/j.issn.1009-6493.2026.05.008

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正文

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《“健康中国2030”规划纲要》明确将医疗卫生领域的科技创新列为重点任务，强调医护人员通过创造力提升医疗服务的效率和质量^[1]。个人环境匹配（person-environment fit）理论认为，个体与环境之间的一致性和互补性在激发创造力方面发挥着重要作用，医护人员的创造力并非孤立存在，其实质要素受到个人特质与工作环境相互作用的影响^[2]。尽管已有研究表明，个人与环境匹配对员工创造力具有显著影响^[3]，但在医疗领域，尚未检索到聚焦于医护人员个人环境匹配创造力的相关研究，且既往的研究忽略了变量可能存在的异质性。潜在剖面分析（latent profile analysis,LPA）作为一种以个体为中心的统计分析方法，可体现不同条目或维度上反映特征的个体差异，以更好识别群体间的异质性^[4-5]。因此，本研究基于潜在剖面分析方法，探讨医护人员个人环境匹配创造力的潜在剖面及各剖面的影响因素，以期为提升医护人员个人环境匹配创造力并制订针对性干预策略提供实证依据，助力实现“健康中国2030”背景下医疗服务质量的创新驱动发展。

1　对象与方法

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1.1　研究对象

采用便利抽样法，2024年11月—2025年1月选取4所湖南省三级甲等医院的医护人员作为研究对象。纳入标准：在岗注册医生、护士；具备至少1年的临床经验；知情同意并自愿参加本研究。排除标准：非医院正式员工，如进修生、实习生；因各种原因近3个月未在一线的医护人员。剔除标准：问卷答案完全一致，或存在明显规律性。样本量应为变量数的10~20倍^[6]，本研究涉及18个变量，选取变量数的20倍，同时预留20%的可能缺失，计算得样本量为450人，实际纳入492人。本研究已通过湖南师范大学生物医学研究伦理委员会伦理审批[批号：2024第（677）号]。

1.2　研究工具

1.2.1　一般资料调查表

由研究者自行设计，包括年龄、性别、婚姻状况、子女数量、学历、工作年限、平均月收入水平、职称、职业、所在科室、聘用形式、是否发表论文或专利成果。

1.2.2　个人环境匹配创造力量表（Person Environment Fit Scale for Creativity，PEFSC）

由Sen等于2014年编制，经我国学者吕三三等^[7]行跨文化适应性调整。该量表涵盖个人和环境2个维度，共14个条目，采用Likert 5级评分法，“完全不同意”计1分，“完全同意” 计5分，个人和环境维度得分越高，表明个体因素和环境感知因素水平相当，即契合度越强，创造性表达和创造性成就的能力越强。本研究该量表的Cronbach's α系数为0.919。

1.2.3　创意自我效能量表

由Tierney 等^[8]改编而成，采用Likert 5级评分法，“完全不同意”计1分，“完全同意”计5分，得分越高，表示创意自我效能感越好。本研究该量表的Cronbach's α系数为0.903。

1.2.4　创新行为量表

由张振刚等^[9]编制而成，该量表共包含8个条目，采用Likert 5级评分法，“完全不同意”计1分，“完全同意” 计5分，分数越高意味着医护人员的创新行为越频繁。本研究该量表的Cronbach's α系数为0.926。

1.2.5　领导授权赋能行为量表（Leader Empowering Behavior Questionnaire，LEBQ）

由Arnold等提出，经我国学者王辉等^[10]依据我国情境进行跨文化调试，该量表包含个人发展支持、过程控制、权力委任、结果和目标控制、参与决策、工作指导6个维度，共24个条目，使用Likert 5级评分法，“完全不同意”计1分，“完全同意”计5分。评分越高意味着领导授权和赋能的行为越频繁。本研究该量表的Cronbach's α系数为0.961。

1.2.6　工作投入量表（Utrecht Work Engagement Scale-9，UWES-9）

由Schaufeli等^[11]开发，它通过缩减原始量表(UWES-17)的条目形成简化版工作投入量表(UWES-9)，包含活力、奉献和专注3个维度，使用Likert 7级评分系统，“从来没有”计1分，“每天”计7分，得分愈高表示研究对象的工作投入程度愈高。本研究该量表的Cronbach's α系数为0.957。

1.3　资料收集方法

本研究采用电子问卷调查方法，经各医院主管部门批准后，研究者向符合标准的医护人员分发电子问卷星二维码。参与者通过微信扫描二维码，匿名填写问卷。为确保问卷质量，所有问题均为必答题，且每台设备只能填写1次。本研究共发放问卷594份，剔除作答时间少于180 s及明显规律性作答的问卷102份，最终获得有效问卷492份，有效回收率为82.83%。

1.4　统计学方法

运用Mplus 8.3软件建立潜在剖面模型，依次选取1~5个剖面进行分析，并通过以下3类指标来判断模型拟合效果。1）信息评价指标：通过艾凯克信息准则（AIC）、贝叶斯信息准则（BIC）、样本校正的贝叶斯信息准则（aBIC）,其统计值越小代表模型拟合效果越好；2）分类评价指标：通过信息熵（Entropy）评估分类的精准性，熵值越接近于1代表分类越精准，当Entropy为0.8时表明分类的精准性超过90%；3）似然比检验：通过罗-梦戴尔-鲁本校正似然比检验（LMRT）和基于Bootstrap的似然比检验（BLRT）比较k-1个和k个类别模型间的拟合优度差异，P<0.05表示k个类别的模型优于k-1个类别。

运用SPSS 25.0软件进行数据分析，定性资料以频数、百分比（%）表示，符合正态分布的定量资料以均数±标准差（x±s）表示。基于最佳模型，通过χ²检验、方差分析等比较不同潜在剖面医护人员一般资料、个人环境匹配创造力、创意自我效能、创新行为、领导授权赋能行为、工作投入水平的差异，并运用Logistic回归模型进行多因素分析。以P<0.05为差异有统计学意义。

2　结果

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2.1　共同方法偏差

本研究通过Harman单因子检验发现，共有10个公因子的特征根>1，其中第1个因子解释了37.677% 的变异量（低于40%），因此不存在严重的共同方法偏差。

2.2　医护人员个人环境匹配创造力潜在剖面分析

对492名医护人员个人环境匹配创造力14个条目上的得分进行潜在剖面分析，从1个剖面逐步增加，最终建立5个模型。潜在剖面模型的拟合结果见表1。当模型类别为1时，外显变量间的潜在联系未被潜变量解释，此时模型的适配效果最差。模型类别为3时，Entropy值较高，为0.933，每个剖面的样本数量均超过总样本的5%，具有良好的解释力；当模型类别为2时，Entropy值低于类别3，为0.909，且AIC、BIC、aBIC值均高于类别3；当模型类别为4时，LMRT值无统计学意义；当模型类别为5时，存在某个剖面样本数量不及总样本的5%，解释力较差。综上所述，选择模型3为医护人员个人环境匹配创造力的最佳模型。进一步验证潜在剖面结果的可靠性，计算和分析3个剖面的潜在剖面平均归属概率分别为96.6%、97.6%、96.0%，均>85%，说明3个剖面的潜在剖面模型具有较高的可信度。

基于医护人员个人环境匹配创造力潜在类别特征图及量表各维度的外显特征，对医护人员个人环境匹配创造力特征类别进行命名。1）剖面1：医护人员的个人创造力特质与环境支持水平均显著偏低，呈现社会化受阻，共160人(32%)，故命名为“低阶适配型”；2）剖面2：医护人员个人与环境2个维度得分介于类别1和类别2之间，共284人(58%)，命名为“中阶动态型”；3）剖面3：个人与环境维度均呈现高水平匹配，形成环境组合化与个人内化的双向协同效应，创造力表现最优且稳定性强（标准差最低），共48人(10%)，命名为“高阶协同型”。医护人员个人环境匹配创造力潜在剖面特征图见图1。不同类别得分比较见表2。

2.3　医护人员个人环境匹配创造力不同剖面影响因素的单因素分析

结果显示，不同剖面医护人员在学历、平均月收入、是否发表论文或专利、创意自我效能、创新行为、领导授权赋能行以及工作投入方面比较差异均有统计学意义（P<0.05）。见表3。

2.4　医护人员个人环境匹配创造力不同剖面影响因素的多因素分析

以个人环境匹配创造力的3个潜在剖面作为因变量，单因素分析中有统计学差异的因素作为自变量，进行无序多分类Logistic回归分析。变量赋值情况见表 4。结果显示，学历、是否发表论文或专利、创意自我效能、创新行为、领导授权赋能行为、工作投入是医护人员个人环境匹配创造力潜在剖面的影响因素（P<0.05）。见表5。

3　讨论

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3.1　医护人员个人环境匹配创造力特征存在个体差异

本研究基于潜在剖面分析，识别出医护人员个人环境匹配创造力的3个剖面，表明医护人员的个人环境匹配创造力水平存在明显异质性。本研究中，医护人员个人环境匹配创造力评估量表的总分为（51.87±6.91）分，处于中等水平。不同剖面的医护人员在个人环境匹配创造力整体及个人、环境维度得分差异均有统计学意义（P<0.001），且医护人员个人环境匹配创造力可分为低阶适配型、中阶动态型、高阶协同型3个剖面，证实了医护人员个人环境匹配创造力水平存在群体异质性。知识创造螺旋模型（SECI）认为，知识创造源于社会化过程，社会化阶段依赖隐性知识的共享与环境支持^[12]。低阶适配型的医护人员创造力可能受限于双重资源匮乏，其一，隐性知识交流匮乏，如缺乏团队信任、经验共享等，导致创造力停留在个体层面，难以突破社会化瓶颈；其二，可能因环境资源不足，无法启动知识转化的“社会化-外化”循环，创造力受限于基础能力维持。建议医疗管理者应帮助医护人员突破社会化瓶颈，激活隐性知识共享，如加强团队建设，建立跨学科医护定期交流平台，促进经验与隐性知识传递；推行“导师制”，由高阶协同型医护人员指导低阶群体，减少“知识孤岛”现象。中阶动态型的个人环境匹配创造力水平可能处于“外化-组合化”临界状态，若环境提供结构化支持，可能升级为高阶协同型；若资源匮乏，则退化为低阶适配型。建议医疗管理者帮助医护人员稳定外化过程，推动创造力显性化与整合，如建立标准化创新提案模板与评估流程（如“创意→试点→推广”三阶段模型），帮助将模糊想法转化为可执行方案；设定“创新保护期”，允许低风险试错，降低因僵化制度导致的创新畏惧心理；引入动态激励机制，对阶段性成果给予即时认可，避免创造性动力流失。高阶协同型的医护人员环境匹配创造力水平体现出高环境支持加速知识重组，而个人创造力推动内化应用，形成“创造-实践”强化循环。该类医护人员可能在个人特质和工作环境都得到了充分的支持和资源，以促进创新和创造性思维。建议医疗管理者帮助医护人员维持创造螺旋，防止协同效应衰减。

3.2　创意自我效能、创新行为、工作投入得分较高的医护人员归属于高阶协同型的概率较大

本研究结果显示，创意自我效能、创新行为、工作投入得分较高的医护人员归属于高阶协同型的可能性较大。创意自我效能感侧重于思维的新颖性和创造性，是医护人员对自身开展创造性行为能力的信心,体现了其对所处环境掌控的信念^[13]。创意自我效能感高的医护人员更容易认识和利用潜在的资源和机会,增强其内在创造动机和创新激情，形成协同效应。而创新行为是将创意转化为实际成果的过程，是创意的延伸和实现。创新行为受个体特质和环境特征的影响^[14]，组织管理学的相关研究发现，与员工价值观、能力和需求等相匹配的组织环境可使他们在工作中游刃有余，展现出更积极的自我效能感，进而激发其创造性行为^[15-17]。工作投入作为工作中的一种积极的情绪认知，能促进创造力的提升^[18-19]。研究表明，组织环境因素是影响个体工作投入因素中最为重要的因素^[20]，而积极热情的工作氛围也会正向影响医护人员的工作满意度及工作投入感，进而促进创造力的提升^[21]。建议医疗管理者帮助医护人员技能赋能、加强心理建设强化创意自我效能，营造积极的组织氛围、良好的创新环境及创新行为激励政策激发创新行为，通过工作优化设计、完善薪酬晋升制度及提供情感支持体系促进医护人员工作投入感的提升^[22]，进而实现由个人能力提升、创新行为激发到组织环境适配的良性循环，最终形成可持续的医疗创新生态系统。

3.3　领导授权赋能行为得分较高的医护人员归属于中阶动态型、高阶协同型的概率较大

本研究结果显示，领导授权赋能行为得分较高的医护人员归属于中阶动态型、高阶协同型的可能性较大，与王永伟等^[23]的研究结果相似。个人-环境匹配理论认为，外部环境及个体与环境匹配会影响个体行为，员工感知到的环境支持对自身创造力的发挥起着重要的导向作用。领导不仅是组织环境的塑造者，也是激发员工创造力的关键情境，能够满足员工在组织中的工作需求。授权赋能重点在于赋能。社会交换理论认为，当领导者赋予医护人员授权感知与决策自由时，他们会觉察自身与领导彼此间建立了一种和谐的社会交换关系，可以增强医护人员的责任感与使命感，使其感到有义务表现出良好的工作行为^[23]。此外，医护人员在行使权力过程中，会发现问题、产生想法并寻找途径解决问题，不仅能快速提升其能力，亦有助于提升其创造力^[24]。建议医疗管理者应拓宽医护人员的权力幅度，鼓励其进行自我决策与自我发展，促进人职匹配，满足其资源需求，以提升其创造力。

3.4　全日制本科及以下学历、无发表专利或论文的医护人员归属于低阶适配型的概率较大

本研究结果显示，拥有全日制本科及以下学历、无发表专利或论文的医护人员归属于低阶适配型的可能性较大，与董王琳^[25]的研究结果一致。学历较低可能意味着接受的专业科研培训相对较少，理论基础薄弱，对专业领域前沿知识了解不够，而缺乏专利、论文等科研成果，可能反映创新能力和研究经验的不足。另外，可能还存在系统性因素，比如学历较低的医护人员可能从事的岗位更多是执行而非决策或研发，工作环境可能缺乏资源支持^[26]。此外，继续教育和专业发展的机会可能较少，进一步限制了他们的创造力发展。低阶适配型医护人员中，研究生学历的医护人员仅占13.8%，多数医护人员创新思维局限且缺乏正规系统化的科研培训，若进入临床后仍缺乏相关的继续教育，会使医护人员的创新过程受到阻碍。此外，随着人工智能、大数据、机器人等新技术在医疗领域的应用，医护人员应主动学习新知识，保持对新技术和新趋势的敏感度，以此促进个人能力与组织环境相匹配。建议医疗管理者应鼓励医护人员提升学历，重视创新思维的培养，倡导工作中的思考与交流。针对医护人员自身能力水平，匹配与之相适应的创新培训项目，同时充分发挥高学历医护人员的引领作用，以提升医疗团队的整体创造力水平。

4　小结

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本研究结果显示，医护人员个人环境匹配创造力可分为低阶适配型、中阶动态型、高阶协同型3个潜在剖面，提示医护人员个人环境匹配创造力存在明显群体异质性。高阶协同型医护人员仅占10%，大多数医护人员的个人环境匹配创造力水平居于中低等水平，需要更多关注。建议医疗机构根据各剖面医护人员个人环境匹配创造力特征实施针对性的激励政策，通过具体措施逐步构建激发医护人员创造力的生态系统，从而提高医护人员个人环境匹配创造力水平。

但本研究存在一定的局限性。首先，研究对象仅涵盖湖南省4所三级甲等综合医院的医护人员，可能存在选择性偏倚，未来需扩大研究范围；此外，本研究为横断面调查，未能考虑动态变化，建议未来进行医护人员个人环境匹配创造力的纵向轨迹研究，探讨其随时间的变化规律，从而更明确医护人员个人环境匹配创造力的影响因素。

参考文献

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文献

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参考文献引证文献

排序方式：

中共中央国务院印发《“健康中国2030”规划纲要》[EB/OL].(2016-10-25)[2025-03-01].http://www.gov.cn/zhengce/2016-10/25/content_5124174.html.

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2026年第40卷第5期

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doi: 10.12102/j.issn.1009-6493.2026.05.008

接收时间：2025-03-27
首发时间：2026-10-28
出版时间：2026-03-10

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收稿日期：2025-03-27
修回日期：2025-11-24

基金

作者信息

¹岳阳市中心医院，湖南 414000

²湖南省人民医院（湖南师范大学附属第一医院）

³湖南师范大学

通讯作者:

李想，E-mail:530074149@qq.com

LI Xiang, E-mail: 530074149@qq.com

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2种不同金属材料的力学参数

科 Family	属数 Number of genus	种数 Number of species	占总种数比例 Percentage of total species (%)	属 Genus	种数 Number of species	占总种数比例 Percentage of total species (%)
鹅膏菌科Amanitaceae	2	11	5.26	鹅膏菌属 Amanita	10	4.78
小菇科 Mycenaceae	2	12	5.74	丝盖伞属 Inocybe	5	2.39
多孔菌科 Polyporaceae	8	14	6.70	蜡蘑属 Laccaria	5	2.39
红菇科 Russulaceae	3	23	11.00	小皮伞属 Marasmius	6	2.87
				小菇属 Mycena	11	5.26
				光柄菇属 Pluteus	5	2.39
				红菇属 Russula	17	8.13
				栓菌属 Trametes	5	2.39

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TxT

模型	AIC	BIC	aBIC	Entropy		P		类别概率
1	14 908.055	15 025.613	14 936.741				1.00
2	12 967.716	13 148.251	13 011.769	0.909	<0.001	<0.001	0.40/0.60
3	12 442.843	12 686.355	12 502.263	0.933	0.003	<0.001	0.32/0.58/0.10
4	12182.467	12 488.956	12 257.254	0.882	0.182	<0.001	0.18/0.45/0.29/0.08
5	11 415.472	11 784.939	11 505.627	0.973	0.010	<0.001	0.04/0.24/0.47/0.17/0.08

模型

AIC

BIC

aBIC

Entropy

类别概率

LMRT

BLRT

14 908.055

15 025.613

14 936.741

1.00

12 967.716

13 148.251

13 011.769

0.909

<0.001

0.40/0.60

12 442.843

12 686.355

12 502.263

0.933

0.003

<0.001

0.32/0.58/0.10

12182.467

12 488.956

12 257.254

0.882

0.182

<0.001

0.18/0.45/0.29/0.08

11 415.472

11 784.939

11 505.627

0.973

0.010

<0.001

0.04/0.24/0.47/0.17/0.08

项目	总体（n=492）	低阶适配型（n=160）	中阶动态型（n=284）	高阶协同型（n=48）	F值	P
总分	51.87±6.91	44.00±3.90	54.31±2.73	63.73±3.41	885.479	<0.001
个人	26.59±3.65	22.52±2.32	27.86±1.55	32.60±1.75	705.300	<0.001
环境	25.29±3.62	21.48±2.19	26.45±2.00	31.13±2.19	501.114	<0.001

项目

总体（n=492）

低阶适配型（n=160）

中阶动态型（n=284）

高阶协同型（n=48）

F值

总分

51.87±6.91

44.00±3.90

54.31±2.73

63.73±3.41

885.479

<0.001

个人

26.59±3.65

22.52±2.32

27.86±1.55

32.60±1.75

705.300

<0.001

环境

25.29±3.62

21.48±2.19

26.45±2.00

31.13±2.19

501.114

<0.001

项目	分类	低阶适配型(n=160)	中阶动态型(n=284)	高阶协同型(n=48)	统计值	P
性别[人（%）]	男	6（3.8）	24（8.5）	5（10.4）	χ²=4.300	0.116
	女	154（96.3）	260（91.5）	43（89.6）
年龄（岁）		34.47±6.13	35.41±7.03	35.96±7.19	F=1.365	0.256
婚姻状况[人（%）]	未婚	31（19.4）	58（20.4）	8（16.7）
	已婚	124（77.5）	222（78.2）	40（83.3）	χ²=0.123	0.726
	离异/丧偶	5（3.1）	4（1.4）	0（0.0）
子女数量[人（%）]	0个	40（25.0）	74（26.1）	10（20.8）	χ²=0.361	0.548
	1个	61（38.1）	101（35.6）	17（35.4）
	2个	56（35.0）	105（37.0）	20（41.7）
	≥3个	3（1.9）	4（1.4）	1（2.1）
学历[人（%）]	专科/非全日制本科	40（25.0）	62（21.8）	8（16.7）
	全日制本科	98（61.3）	158（55.6）	26（54.2）	χ²=6.170	0.013
	硕士研究生及以上	22（13.8）	64（22.5）	14（29.1）
工作年限[人（%）]	≤5年	24（15.0）	44（15.5）	9（18.8）	χ²=10.203	0.423
	>5~10年	41（25.6）	56（19.7）	6（12.5）
	>10~15年	62（38.8）	105（37.0）	19（39.6）
	>15~20年	17（10.6）	39（13.7）	6（12.5）
	>20~30年	8（5.0）	27（9.5）	7（14.6）
	>30年	8（5.0）	13（4.6）	1（2.1）
月收入[人（%）]	≤5 000元	23（14.4）	41（14.4）	5（10.4）	χ²=18.640	0.005
	>5 000~10 000元	115（71.9）	184（64.8）	25（52.1）
	>10 000~20 000元	17（10.6）	56（19.7）	15（31.3）
	>20 000元	5（3.1）	3（1.1）	3（6.3）
职称[人（%）]	初级	39（24.4）	69（24.3）	9（18.8）	χ²=12.374	0.054
	中级	95（59.4）	145（51.1）	28（58.3）
	副高级	24（15.0）	57（20.1）	6（12.5）
	正高级	2（1.3）	13（4.6）	5（10.4）
职业[人（%）]	医生	17（10.6）	34（12.0）	5（10.4）	χ²=0.233	0.890
	护士	143（89.4）	250（88.0）	43（89.6）
聘用形式[人（%）]	正式编制	47（29.4）	112（39.4）	18（37.5）
	医院聘用制	82（51.2）	133（46.8）	23（47.9）	χ²=5.450	0.244
	临时合同制	31（19.4）	39（13.7）	7（14.6）
发表论文或专利[人（%）]	否	118（73.8）	162（57.0）	18（37.5）	χ²=23.814	<0.001
	是	42（26.2）	122（43.0）	30（62.5）
创意自我效能得分(分)		11.82±1.95	14.60±2.22	17.58±2.44	F=158.383	<0.001
创新行为得分(分)		23.79±3.52	29.36±3.34	33.90±4.06	F=208.090	<0.001
领导授权赋能行为得分(分)		77.68±13.45	89.36±11.22	98.13±13.93	F=70.685	<0.001
工作投入得分(分)		34.42±11.37	46.19±10.46	54.31±6.77	F=94.763	<0.001

项目

分类

低阶适配型(n=160)

中阶动态型(n=284)

高阶协同型(n=48)

统计值

性别[人（%）]

男

6（3.8）

24（8.5）

5（10.4）

χ²=4.300

0.116

女

154（96.3）

260（91.5）

43（89.6）

年龄（岁）

34.47±6.13

35.41±7.03

35.96±7.19

F=1.365

0.256

婚姻状况[人（%）]

未婚

31（19.4）

58（20.4）

8（16.7）

已婚

124（77.5）

222（78.2）

40（83.3）

χ²=0.123

0.726

离异/丧偶

5（3.1）

4（1.4）

0（0.0）

子女数量[人（%）]

0个

40（25.0）

74（26.1）

10（20.8）

χ²=0.361

0.548

1个

61（38.1）

101（35.6）

17（35.4）

2个

56（35.0）

105（37.0）

20（41.7）

≥3个

3（1.9）

4（1.4）

1（2.1）

学历[人（%）]

专科/非全日制本科

40（25.0）

62（21.8）

8（16.7）

全日制本科

98（61.3）

158（55.6）

26（54.2）

χ²=6.170

0.013

硕士研究生及以上

22（13.8）

64（22.5）

14（29.1）

工作年限[人（%）]

≤5年

24（15.0）

44（15.5）

9（18.8）

χ²=10.203

0.423

>5~10年

41（25.6）

56（19.7）

6（12.5）

>10~15年

62（38.8）

105（37.0）

19（39.6）

>15~20年

17（10.6）

39（13.7）

6（12.5）

>20~30年

8（5.0）

27（9.5）

7（14.6）

>30年

8（5.0）

13（4.6）

1（2.1）

月收入[人（%）]

≤5 000元

23（14.4）

41（14.4）

5（10.4）

χ²=18.640

0.005

>5 000~10 000元

115（71.9）

184（64.8）

25（52.1）

>10 000~20 000元

17（10.6）

56（19.7）

15（31.3）

>20 000元

5（3.1）

3（1.1）

3（6.3）

职称[人（%）]

初级

39（24.4）

69（24.3）

9（18.8）

χ²=12.374

0.054

中级

95（59.4）

145（51.1）

28（58.3）

副高级

24（15.0）

57（20.1）

6（12.5）

正高级

2（1.3）

13（4.6）

5（10.4）

职业[人（%）]

医生

17（10.6）

34（12.0）

5（10.4）

χ²=0.233

0.890

护士

143（89.4）

250（88.0）

43（89.6）

聘用形式[人（%）]

正式编制

47（29.4）

112（39.4）

18（37.5）

医院聘用制

82（51.2）

133（46.8）

23（47.9）

χ²=5.450

0.244

临时合同制

31（19.4）

39（13.7）

7（14.6）

发表论文或专利[人（%）]

否

118（73.8）

162（57.0）

18（37.5）

χ²=23.814

<0.001

是

42（26.2）

122（43.0）

30（62.5）

创意自我效能得分(分)

11.82±1.95

14.60±2.22

17.58±2.44

F=158.383

<0.001

创新行为得分(分)

23.79±3.52

29.36±3.34

33.90±4.06

F=208.090

<0.001

领导授权赋能行为得分(分)

77.68±13.45

89.36±11.22

98.13±13.93

F=70.685

<0.001

工作投入得分(分)

34.42±11.37

46.19±10.46

54.31±6.77

F=94.763

<0.001

变量	赋值
学历	硕士研究生及以上（0，0），全日制本科（0，1），专科/非全日制本科（1，0）
平均月收入	≤5 000元=1，>5 000~10 000=2，>10 000~20 000元=3，>20 000元=4
发表论文或专利	是=0，否=1
创意自我效能	原值输入
创新行为	原值输入
领导授权赋能行为	原值输入
工作投入	原值输入

变量

赋值

学历

硕士研究生及以上（0，0），全日制本科（0，1），专科/非全日制本科（1，0）

平均月收入

≤5 000元=1，>5 000~10 000=2，>10 000~20 000元=3，>20 000元=4

发表论文或专利

是=0，否=1

创意自我效能

原值输入

创新行为

原值输入

领导授权赋能行为

原值输入

工作投入

原值输入

类别	项目	回归系数	标准误	Wald χ²值	P	OR值	95%CI
低阶适配型^①	常量	20.281	2.599	60.887	<0.001
	创意自我效能	-0.352	0.089	15.768	<0.001	0.703	[0.591,0.837]
	创新行为	-0.380	0.062	38.096	<0.001	0.684	[0.606,0.772]
	领导授权赋能行为	-0.044	0.015	8.570	0.003	0.957	[0.930,0.986]
	工作投入	-0.038	0.015	6.299	0.012	0.963	[0.935,0.992]
	学历（专科/非全日制本科）	1.057	0.522	4.089	0.043	2.876	[1.033,8.008]
	学历（全日制本科）	0.956	0.465	4.225	0.040	2.603	[1.045,6.479]
	发表论文或专利	0.780	0.360	4.771	0.030	2.182	[1.079,4.415]
低阶适配型^②	常量	41.839	4.352	92.441	<0.001
	创意自我效能	-0.792	0.138	32.848	<0.001	0.453	[0.346,0.594]
	创新行为	-0.557	0.087	40.643	<0.001	0.573	[0.483,0.680]
	领导授权赋能行为	-0.084	0.024	12.199	<0.001	0.919	[0.877,0.964]
	工作投入	-0.115	0.035	10.857	<0.001	0.891	[0.832,0.954]
	发表论文或专利	1.250	0.578	4.678	0.031	3.490	[1.124,10.831]
中阶动态型^②	常量	21.558	3.486	38.241	<0.001
	创意自我效能	-0.440	0.107	16.935	<0.001	0.644	[0.522,0.794]
	创新行为	-0.177	0.063	7.980	0.005	0.838	[0.741,0.947]
	工作投入	-0.077	0.032	5.943	0.015	0.926	[0.870,0.985]

类别

项目

回归系数

标准误

Wald χ²值

OR值

95%CI

低阶适配型^①

常量

20.281

2.599

60.887

<0.001

创意自我效能

-0.352

0.089

15.768

<0.001

0.703

[0.591,0.837]

创新行为

-0.380

0.062

38.096

<0.001

0.684

[0.606,0.772]

领导授权赋能行为

-0.044

0.015

8.570

0.003

0.957

[0.930,0.986]

工作投入

-0.038

0.015

6.299

0.012

0.963

[0.935,0.992]

学历（专科/非全日制本科）

1.057

0.522

4.089

0.043

2.876

[1.033,8.008]

学历（全日制本科）

0.956

0.465

4.225

0.040

2.603

[1.045,6.479]

发表论文或专利

0.780

0.360

4.771

0.030

2.182

[1.079,4.415]

低阶适配型^②

常量

41.839

4.352

92.441

<0.001

创意自我效能

-0.792

0.138

32.848

<0.001

0.453

[0.346,0.594]

创新行为

-0.557

0.087

40.643

<0.001

0.573

[0.483,0.680]

领导授权赋能行为

-0.084

0.024

12.199

<0.001

0.919

[0.877,0.964]

工作投入

-0.115

0.035

10.857

<0.001

0.891

[0.832,0.954]

发表论文或专利

1.250

0.578

4.678

0.031

3.490

[1.124,10.831]

中阶动态型^②

常量

21.558

3.486

38.241

<0.001

创意自我效能

-0.440

0.107

16.935

<0.001

0.644

[0.522,0.794]

创新行为

-0.177

0.063

7.980

0.005

0.838

[0.741,0.947]

工作投入

-0.077

0.032

5.943

0.015

0.926

[0.870,0.985]