护理研究

时间	人数	工作环境	护理管理模式	排班与人力资源	薪酬待遇
干预前	1 199	1 061（88.49）	1 008（84.07）	951（79.32）	906（75.56）
干预后	1 794	1 636（91.19）	1 650（91.97）	1 599（89.13）	1 585（88.35）
χ²值		5.890	45.160	54.894	83.316
P		0.015	<0.001	<0.001	<0.001
时间	团队氛围	工作负荷	工作认同感	个人成长与发展	总体
干预前	1 116（93.08）	903（75.31）	937（78.15）	982（81.90）	983（81.98）
干预后	1 713（95.48）	1 594（88.85）	1 686（93.98）	1 681（93.70）	1 643（91.58）
χ²值	8.042	95.284	166.261	102.000	61.540
P	0.005	<0.001	<0.001	<0.001	<0.001

时间	人数	工作环境	护理管理模式	排班与人力资源	薪酬待遇
干预前	1 199	1 061（88.49）	1 008（84.07）	951（79.32）	906（75.56）
干预后	1 794	1 636（91.19）	1 650（91.97）	1 599（89.13）	1 585（88.35）
χ²值		5.890	45.160	54.894	83.316
P		0.015	<0.001	<0.001	<0.001
时间	团队氛围	工作负荷	工作认同感	个人成长与发展	总体
干预前	1 116（93.08）	903（75.31）	937（78.15）	982（81.90）	983（81.98）
干预后	1 713（95.48）	1 594（88.85）	1 686（93.98）	1 681（93.70）	1 643（91.58）
χ²值	8.042	95.284	166.261	102.000	61.540
P	0.005	<0.001	<0.001	<0.001	<0.001

时间	例数	服务态度	病情观察	治疗用药	基础护理	健康指导	人文服务	总体
干预前	2 376	2 284（96.13）	2 261（95.16）	2 272（95.62）	2 269（95.50）	2 253（94.82）	2 257（94.99）	2 266（95.37）
干预后	3 253	3 233（99.39）	3 212（98.74）	3 200（98.37）	3 221（99.02）	3 199（98.34）	3 213（98.77）	3 213（98.77）
χ²值		74.703	65.298	38.238	70.628	55.759	71.430	61.196
P		<0.001	<0.001	<0.001	<0.001	<0.001	<0.001	<0.001

时间	例数	服务态度	病情观察	治疗用药	基础护理	健康指导	人文服务	总体
干预前	2 376	2 284（96.13）	2 261（95.16）	2 272（95.62）	2 269（95.50）	2 253（94.82）	2 257（94.99）	2 266（95.37）
干预后	3 253	3 233（99.39）	3 212（98.74）	3 200（98.37）	3 221（99.02）	3 199（98.34）	3 213（98.77）	3 213（98.77）
χ²值		74.703	65.298	38.238	70.628	55.759	71.430	61.196
P		<0.001	<0.001	<0.001	<0.001	<0.001	<0.001	<0.001

基于变革型领导理论构建高质量发展背景下护理管理体系及其应用

李婉玲 ¹^,² , 张晓红 ² , 崔丽萍 ² , 王秀梅 ² , 崔献梅 ² , 翟艳萍 ² , 武丽华 ² , 王颖 ¹^,^*^,^*

护理研究 | 综合研究 2026,40(14): 2521-2526

收起

护理研究 |综合研究 2026 , 40 (14) : 2521 -2526

基于变革型领导理论构建高质量发展背景下护理管理体系及其应用

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李婉玲¹^,², 张晓红², 崔丽萍², 王秀梅², 崔献梅², 翟艳萍², 武丽华², 王颖¹^,^*^,^*

作者信息

¹华中科技大学同济医学院附属同济医院，湖北 430030

²山西白求恩医院（山西医学科学院)，山西医科大学第三医院，同济山西医院

通讯作者:

王颖，E-mail:752460170@qq.com

WANG Ying, E-mail: 752460170@qq.com

作者简介:

李婉玲，副主任护师，硕士研究生在读

Construction and application of a nursing management system in the context of high-quality development based on transformational leadership theory

Wanling LI¹^,², Xiaohong ZHANG², Liping CUI², Xiumei WANG², Xianmei CUI², Yanping ZHAI², Lihua WU², Ying WANG¹

Affiliations

¹Tongji Hospital, Tongji Medical College, Huazhong University of Science and Technology, Hubei 430030 China

²Shanxi Bethune Hospital/Shanxi Academy of Medical Sciences， Third Hospital of Shanxi Medical University, Tongji Shanxi Hospital

出版时间: 2026-07-25 doi: 10.12102/j.issn.1009-6493.2026.14.019

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摘要

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目的

基于变革型领导理论构建高质量发展背景下护理管理体系，并探讨其应用效果。

方法

于2020年1月1日—12月31日和2024年1月1日—12 月31日选取山西白求恩医院注册护士和病人作为研究对象。按照时间将2020年1月1日—12月31日的1 199名护士和2 376例病人作为干预前组，将2024年1月1日—12 月31日的1 794名护士和3 253例病人作为干预后组。以人文、品质、创新为工作愿景，借鉴变革型领导“4I”理论（领导魅力、愿景激励、智能激发、个性化关怀），构建全方位的护理管理体系并应用。于干预前后评估护士留职意愿、护士职业满意率、出院病人满意率。

结果

护士的留职意愿得分由干预前的（18.95±4.78）分升高为干预后的（20.95±5.03）分，护士和出院病人各维度及总体的满意率均高于干预前（均P<0.05）。

结论

将基于变革型领导理论构建的护理管理体系应用于临床后，护士留职意愿提高，护士和病人满意度提升。

关键词

高质量发展 / 变革型领导 / 护理管理 / 护理质量 / 满意度

Abstract

收起

Objective

To construct a nursing management system in the context of high-quality development based on transformational leadership theory and to explore its application effects.

Methods

Registered nurses and patients from Shanxi Bethune Hospital were selected as study subjects during two periods(January 1 to December 31,2020,and January 1 to December 31,2024).A total of 1 199 nurses and 2 376 patients enrolled between January 1 and December 31,2020 were assigned to the pre-intervention group.While 1 794 nurses and 3 253 patients enrolled between January 1 and December 31,2024 were assigned to the post-intervention group.Guided by the work vision of "humanity,quality,and innovation" and drawing on the "4I" framework of transformational leadership theory(idealized influence,inspirational motivation,intellectual stimulation,and individualized consideration),a comprehensive nursing management system was developed and implemented.Before and after the intervention,nurses' retention intention,nurses' job satisfaction rate,and discharged patients' satisfaction rate were evaluated.

Results

Nurses' retention intention score increased from 18.95±4.78 before the intervention to 20.95±5.03 after the intervention.Satisfaction rates across all dimensions and overall were higher for both nurses and discharged patients compared with pre-intervention levels(all P<0.05).

Conclusions

The clinical application of the nursing management system based on transformational leadership theory improved nurses' retention intention,enhanced nurse and patient satisfaction.

Key words

high-quality development / transformational leadership / nursing management / nursing quality / satisfaction

引用本文

李婉玲, 张晓红, 崔丽萍, 王秀梅, 崔献梅, 翟艳萍, 武丽华, 王颖. 基于变革型领导理论构建高质量发展背景下护理管理体系及其应用. 护理研究, 2026 , 40 (14) : 2521 -2526 . DOI: 10.12102/j.issn.1009-6493.2026.14.019

Wanling LI, Xiaohong ZHANG, Liping CUI, Xiumei WANG, Xianmei CUI, Yanping ZHAI, Lihua WU, Ying WANG. Construction and application of a nursing management system in the context of high-quality development based on transformational leadership theory[J]. Chinese Nursing Research, 2026 , 40 (14) : 2521 -2526 . DOI: 10.12102/j.issn.1009-6493.2026.14.019

正文

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作为医疗服务体系的主体，我国公立医院已进入全方位高质量发展轨道。护理作为卫生健康事业的重要组成部分，对促进人民健康、提升医疗卫生服务水平至关重要^[1]。2024年，全国护理工作会议提出，全面推进护理高质量发展是当前以及今后一个时期需重点做好的工作^[2]。加强护士队伍建设是促进我国护理高质量发展的必经之路^[3]。《护理高质量发展专家共识》^[4]强调了培养具有现代医院管理理念和能力、国际视野护理领军人才的重要性。世界卫生组织（WHO）发布的第1份《世界护理状况报告2020》呼吁，加强护士领导力^[5]。《护理与助产全球战略方向2021—2025》将提升护理领导力列为重点战略之一^[6]。欧美许多国家已将高质量的护士领导力定为磁性医院认证的基本要求。变革型领导作为一种重要的领导理论，由詹姆斯·麦格雷戈·伯恩斯提出，定义领导者为“能够激发追随者的积极性，从而更好地实现领导者和追随者目标的个体”^[7]。实施变革型领导体系不仅可以提高护士工作满意度、降低离职意愿^[8-9]，还可以改善病人安全、提升护理质量^[10-11]。当前我国关于护理变革型领导的研究多为横断面研究，侧重于领导力培训和能力提升^[12]，对该理论本土化的应用路径与成效研究仍处于探索阶段。在公立医院高质量发展背景下，山西白求恩医院于2021年底被增列为全国14所建立健全现代医院管理制度试点医院之一，作为深化医疗改革的试验田，医院护理部基于变革型领导理论进行了护理管理体系重构，取得了一定成效。

1　对象与方法

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1.1　研究对象

于2020年1月1日—12月31日和2024年1月1日—12月31日选取山西白求恩医院注册护士和病人作为研究对象。护士纳入标准：注册护士；知情同意，自愿参加本研究。护士排除标准：进修、实习护士；调查期间休病假、产假、事假的护士。病人纳入标准：住院时长>7 d；已办理出院；意识清楚，能配合调查；知情同意，自愿参加本研究。病人排除标准：精神障碍。按照时间将2020年1月1日—12月31日纳入的1 199名护士和2 376例病人作为干预前组，将2024年1月1日—12月31日纳入的1 794名护士和3 253例病人作为干预后组，干预前后护士性别、年龄、婚姻状况、学历、职称、所在科室、工作年限等比较，差异均无统计学意义（P>0.05）；干预前后病人性别、年龄、婚姻状况、文化程度、医保类型、入住科室、住院次数等比较，差异均无统计学意义（P>0.05）。本研究已经山西白求恩医院伦理审核委员会批准（编号：YXLL-2023-229）。

1.2　干预方法

1.2.1　构建基于变革型领导理论的护理管理体系

树立“以健康为中心”的核心理念，以人文、品质、创新为工作愿景，借鉴变革型领导“4I”理论[领导魅力（idealized influence）、愿景激励（inspirational motivation）、智能激发（intellectual stimulation）、个性化关怀（individualized consideration）]，形成全方位的护理管理体系。

1.2.1.1　提升领导魅力

1）知识培训提升领导力：定期举办领导力能力培训班，开展情境领导、情绪智力、人文修养等领导力相关讲座，推动管理者更新理念与技能，提升决策、沟通及团队协作能力。建立常态化学习交流机制，选派护士长去国内一流医院进修，从优秀护理管理案例中吸取管理经验。推行标杆学习，通过“老带新”模式，由资深护士长向年轻护士长传授临床管理经验，促进互助成长。2）角色转型提升影响力：护理管理者深入临床一线，从发现问题直接命令整改转为与团队共同分析问题根源，引导护士自主提出解决方案，推动共同改进与整体提升。实行护理部、总护士长、护士长3级扁平化质量控制体系，实施护士长每日查房5次、总护士长每日查房1次、护理部主任每周查房2次、护士长夜查房、节假日查房、季度巡查，充分发挥三级质量控制作用，全面贴近临床发现问题，贴近病人给予指导，提升基础护理和专科护理品质，实现护理质量的持续改进，通过“走动式”和“参与式”的管理，实现从“管理者”到“实干者”的角色转型。开展“今天我是护士长”主题活动，安排护理骨干亲身参与管理实践，体会管理者的职责权重，在角色体验中增进对管理者的理解与尊重。3）多维评价提升公信力：建立护士长多维绩效考核评价指标体系，内容涵盖护理质量与安全、工作纪律、护理人文、继续教育、岗位管理等，考核方式从年度定性到日常量化，系统评估护士长的管理能力与效果，帮助其识别管理优势与改进空间，促进管理效能与专业能力持续提升。

1.2.1.2　实施愿景激励

1）共享护理文化愿景：作为与华中科技大学同济医学院附属同济医院共建国家区域医疗中心建设单位，山西白求恩医院对标同济医院护理品质，以“人文、品质、创新”为愿景，全体护理人员秉承“格物穷理、救死扶伤”的院训精神，遵循“诚信、敬人、严谨、敬业、协作、进取”的核心价值观，保持“精进不已，提灯入微”的工作作风，并深化落实管理制度化、质控透明化、信息数据化、流程标准化、护理规范化、学科专业化建设。2）营造共享治理氛围：在共享治理框架下，护理部通过护理新思路研讨会、辩论赛、护理创新提案等多元平台，组织新护士长、研究生、资源护士、新护士、实习生座谈会，鼓励分享经验并吸纳建议，构建闭环反馈机制，推动护理实践持续创新；推行透明化质量控制管理，引导全员参与质量改进并共提措施，强化团队协作；实施无惩罚性不良事件上报分析制度，鼓励主动上报；通过季度简报公示及不良事件分析报告会、护理质量控制反馈会公开展现管理成效与不足，推动护理质量的持续提升。3）平台机制自我激励：提供全方位的教育培训平台支持（包括外出进修、参会、学习）以开拓视野，提供继续教育机会以促进职业发展。建立全维度的岗位激励机制，从护理质量、病人安全、满意度、护理科普等方面给予表彰和奖励，全面提升护士的内驱力。打破管理岗位终身制、身份制，实行“三年一竞聘”，实现能者上、平者让、庸者下的良性竞争机制，激发工作积极性和自信心。实行全透明的绩效分配制度，遵循同工同酬、按劳分配、多劳多得、优绩优酬及向一线和高风险科室倾斜原则，从工作年限、职称、工作量、工作质量及成效等方面考评，科学设置并动态调整指标，实现绩效考评科学化，提升护士工作主动性。建立公平、透明的晋升机制，确保护士能根据自己的能力和贡献获得相应的职位提升。

1.2.1.3　鼓励智能激发

1）发挥护士的专业潜力：设立经外周静脉置入中心静脉导管（PICC）、腹膜透析、伤口造口等护理专科门诊，由资深护理专家坐诊，提供专业护理咨询、指导、健康教育及治疗服务，在满足病人多元化需求中彰显护士专业素养与能力。组建涵盖伤口造口、气道管理、静脉治疗、康复护理等领域的多学科专业组，依据行业指南与标准制定，优化临床规范及操作标准，确立工作指引并实施系统培训与督导，通过现场督查、案例分享、疑难病例会诊等形式改善临床问题专案，在加速病人康复中有效释放护士专业潜力。实施8 h在岗、24 h负责的责任制整体护理模式，鼓励责任护士通过医护一体化查房、集体交班等共同参与病人诊疗决策，充分发挥专业潜能。2）重视护士的专业发展：护理部结合护士的年度教育需求评估结果，制定不同岗位、不同层级护士培训计划，包括新护士岗前培训、护理查房、业务学习、科研培训等项目，为护士量身定制个人职业发展规划，以护理部集中培训、科室教学活动、继续教育项目等形式完善护士的专业核心能力，为临床护士向教育、管理、科研、专科护士方向的发展提供支持。在“互联网+”背景下，突破时间、地点限制，采用线下与线上培训相结合的形式，培训结束后设置随堂测试题，动态管理护士的学习内容及效果。3）践行护理教育者角色：护士不仅通过临床教学、课堂教学、护士培训等方面在教学工作中积极发挥引领作用，还通过“健康树”二维码科普到床边、特色科普进社区、视频号科普上“云端”系列科普活动，有效增强病人的疾病管理能力。护士还可通过义诊、讲座等方式广泛普及急救技能和健康科普知识，提高公众健康素养。4）推动护理科研创新转化：成立科研小组并建立激励机制，秉持“从临床需求出发，解决临床问题”的理念，鼓励护士从临床实践中提炼研究问题，支持其参与科研培训与学术交流；搭建循证实践平台，定期组织文献分享会，筛选国内外高质量指南与证据，结合院内实际转化为护理方案并开展干预性临床研究。鼓励护士通过文献查阅、专业研讨及学术会议获取并尝试应用新技术、新业务，积极申请各级基金项目，在持续精进自我的过程中推动创新理念与意识的普及与深化。

1.2.1.4　注重个性化关怀

1）多元化职业发展路径：基于护士兴趣、专长与岗位胜任力制定“四轨（临床护理、护理管理、护理教学、护理科研）”+“五阶梯（基本层、成长层、骨干层、成熟层、专家层）”培养与管理体系，为护士提供清晰的岗位进阶模式和职业发展方向，帮助其规划个体化职业发展路径。2）充足人力资源支持：持续补充临床护理人力资源，减轻在岗护士的工作负荷。建立护理人力资源库，明确资源护士职责并建立相应的考核与评价体系。当病区护理人力资源临时短缺或遭遇重大公共卫生事件时，人力资源库可作为临床科室护士人力资源紧张的弹性补充。设立护理辅助岗位，提供免费陪检、送检标本、危重症病人转运等服务，并承担危重病人的基础生活护理任务，减轻临床护理人员工作负荷。科室根据病人需求、护士工作量以及护士需求，科学、合理、动态地调配有限的人力资源，保障护士的身心健康。3）全方位人文关怀：每季度举办“护士减压工作坊”，通过专业的心理辅导与团队建设活动，帮助护士释放压力、调整心态；每季度开展“悦读·悦心坊”活动，鼓励护士通过阅读拓宽视野、丰富内心。设立“护士睡眠日”，即护士下夜班当天无需参加任何培训、学习、会议等活动，充分保障护士休息。设立“护理部主任接待日”，旨在促进护理部主任与临床一线护士的沟通，了解护士的工作、学习及生活难题，及时提供相应的支持和帮助；同时收集护士对护理工作的建议，以优化管理制度，营造关爱护士的和谐环境。

1.3　评价指标及测评工具

1.3.1　护士留职意愿

于干预前后采用Turnley等^[13]编制的护士留职意愿量表评价护士留职意愿情况，量表的Cronbach's α系数为0.860。陶红等^[14]对护士留职意愿量表进行翻译修订，用于测量我国护士的留职意愿。该量表为单维度量表，共6个条目，采用Likert 5级评分法，总分6~30分，得分越高表示留职意愿越强。

1.3.2　护士职业满意率

于干预前后采用医院自行设计的护士职业满意度问卷评价护士职业满意度，包括工作环境、护理管理模式、排班与人力资源、薪酬待遇、团队氛围、工作负荷、工作认同感、个人成长与发展8个维度，共18个条目，每个条目采用Likert 5级评分法，“非常不满意”“比较不满意”“一般”“比较满意”“非常满意”依次计1、2、3、4、5分，总分18~90分，得分越高说明满意度越高。将条目均分≥4分视为满意，以计算护士的职业满意率。

1.3.3　出院病人满意率

于干预前后采用医院自行设计的病人满意度问卷评价出院病人满意度，包含服务态度、病情观察、治疗用药、基础护理、健康指导、人文服务6个维度，共21个条目，采用Likert 5级评分法，“非常不满意”“比较不满意”“一般”“比较满意”“非常满意”依次计1、2、3、4、5分，总分21~105分，得分越高表明病人的满意度越高。将条目均分≥4分视为满意，以计算病人满意率。

1.4　统计学分析

采用SPSS 27.0软件对数据进行统计分析，定量资料采用均数±标准差（x±s）表示，组间比较采用t检验。定性资料以频数、百分比（%）表示，组间比较采用χ²检验。检验水准α=0.05。

2　结果

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2.1　护士留职意愿

护士的留职意愿得分由干预前的（18.95±4.78）分升高为干预后的（20.95±5.03）分，差异有统计学意义（t=-10.872，P<0.05）。

2.2　干预前后护士职业满意率比较（见表1）

2.3　干预前后出院病人满意率比较（见表2）

3　讨论

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3.1　高质量发展需构建以理论为指导的科学化管理体系

护理理论是拓展护理学科知识范畴、提升护理科学管理的关键。美国斯坦福医疗中心以Watson关怀理论、磁性医院理念以及专业实践模型为指导实施护理管理，提高了护理管理的科学化水平^[15]；梅奥诊所整合人类关怀模型和基本照护人际关系理论构建了护士多元角色体系^[16]。我国四川大学华西医院基于公共服务体系的分析框架构建出“3E8W”病人护理服务体系，实现了对护理服务质量的提升及病人就医体验的改善^[17]；陕西省人民医院探索实施了护理管理、病人体验、人才队伍、学科建设、效率提升、文化建设的“六新”模式^[18]；香港大学深圳医院根据国外护理阶梯理论实现了管理专科双轨并行的层级岗位管理^[19]，对于护理管理的高质量发展具有一定意义。本研究基于变革型领导理论，通过“领导魅力、愿景激励、智能激发、个性化关怀”四维驱动，构建护理管理体系，提升了护士职业满意度和留职意愿（P<0.05），与Vallejo等^[20]的系统综述结果相似。可见，护理管理的科学化发展需以理论为指导，以进一步推动护理行业向技术化、科学化、精准化方向发展。

3.2　变革型领导管理体系可营造共享治理模式

变革型领导是磁性医院的五大模块之一，共享治理是磁性医院改善护理工作环境、提升护士专业自主性的重要策略^[21]。借鉴变革型领导“4I”理论，对标华中科技大学同济医学院附属同济医院护理模式，本研究探索“人人参与护理管理”的“共享治理”模式，有利于打破传统管理束缚，挖掘并激发不同岗位护士的潜在智力，赋予其更多决策参与机会，激发工作主动性与创造性^[22]，使护士成为决策参与者与受益者，强化其对专业自主权和组织公平性的感知^[23]。Hafeman^[24]研究结果显示，4年的共享治理历程使护士参与度提高26.0%，离职率降低11.5%，与本研究护士留职意愿增强结果有相似之处。对于共享治理的实施体系，目前我国仍处于探索阶段，相关调查表明，我国护理人员对共享治理的参与意愿处于中等水平^[25]，对其理念存在理念模糊、认识不清的情况^[26]，因此，建议在探索初期结合医院文化和需求发展适宜、逐步授权的共享治理模式。

3.3　变革型领导管理体系可促进护理文化高质量发展

变革型领导理论强调领导者通过愿景激励和个性化关怀驱动组织变革。愿景作为组织的核心价值导向，不仅是一种目标表达，更是组织文化与使命的集中体现^[27]。本研究结果表明，通过人文、品质、创新愿景的践行，结合“护士睡眠日”“护士减压工作坊”“悦读·悦心坊”等人文关怀举措，可有效提升护士的职业认同感与归属感，为构建磁性医院建设提供实践思路。斯坦福医院提出的HEART价值观（真诚、卓越、倡导、尊重、合作）与华西医院专业、融合、人文理念均通过价值观驱动护理实践，将专业能力与人文关怀深度融合，体现了护理管理中价值观与实践的统一。已有研究结果显示，护理管理中的人文关怀建设可提升病人满意度与护理质量^[28]。但2023年针对我国107所医院的调查数据显示，医院护理人文关怀实践总体水平较高，但系统化推进仍需加强^[29]。变革型领导“4I”理论中的愿景激励、个性化关怀为护理管理提供了理论支持与实践路径，可推动护理人员与病人家属满意度的持续提升。

4　小结

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护理高质量发展是当前卫生健康领域发展的核心目标。在公立医院高质量发展背景下，山西白求恩医院依托同济医院优势医疗护理资源、建立健全现代医院管理制度试点医院、国家区域医疗中心建设单位、山西省质量控制中心的战略引领，基于变革型领导力理论构建护理管理体系，在优化病人安全、提升护理质量、增强护士职业认同感等方面的实践价值得到验证，然而其长效作用机制仍需观察。未来可从3个方面深化研究，即加强纵向追踪研究，观察变革型领导在护理管理中的持续作用及效果变化，更全面地评估其长期价值；扩大研究范围，在不同地区、不同类型医院开展多中心研究，探究该管理体系在不同环境下的适用性与差异性，进一步丰富本土化研究成果；深入挖掘变革型领导各维度与护理质量、护士行为等具体指标间的内在关联机制，为更有针对性地提升护理管理水平提供理论依据。

参考文献

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文献

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参考文献引证文献

排序方式：

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2026年第40卷第14期

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文章信息

doi: 10.12102/j.issn.1009-6493.2026.14.019

接收时间：2025-11-07
首发时间：2026-10-30
出版时间：2026-07-25

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出版历史

收稿日期：2025-11-07
修回日期：2026-06-16

基金

作者信息

¹华中科技大学同济医学院附属同济医院，湖北 430030

²山西白求恩医院（山西医学科学院)，山西医科大学第三医院，同济山西医院

通讯作者:

王颖，E-mail:752460170@qq.com

WANG Ying, E-mail: 752460170@qq.com

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https://castjournals.cast.org.cn/joweb/hlyj/CN/10.12102/j.issn.1009-6493.2026.14.019

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2种不同金属材料的力学参数

科 Family	属数 Number of genus	种数 Number of species	占总种数比例 Percentage of total species (%)	属 Genus	种数 Number of species	占总种数比例 Percentage of total species (%)
鹅膏菌科Amanitaceae	2	11	5.26	鹅膏菌属 Amanita	10	4.78
小菇科 Mycenaceae	2	12	5.74	丝盖伞属 Inocybe	5	2.39
多孔菌科 Polyporaceae	8	14	6.70	蜡蘑属 Laccaria	5	2.39
红菇科 Russulaceae	3	23	11.00	小皮伞属 Marasmius	6	2.87
				小菇属 Mycena	11	5.26
				光柄菇属 Pluteus	5	2.39
				红菇属 Russula	17	8.13
				栓菌属 Trametes	5	2.39

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