护理研究

护士职业吸引力研究进展

张凯 ¹ , 陈唱唱 ¹ , 张美霞 ² , 吾超 ¹ , 慕玲 ¹ , 查宁 ¹ , 郎红娟 ¹^,^*^,^*

护理研究 | 科研综述 2026,40(4): 668-672

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护理研究 |科研综述 2026 , 40 (4) : 668 -672

护士职业吸引力研究进展

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张凯¹, 陈唱唱¹, 张美霞², 吾超¹, 慕玲¹, 查宁¹, 郎红娟¹^,^*^,^*

作者信息

¹中国人民解放军空军军医大学护理系，陕西 710032

²空军军医大学第一附属医院

通讯作者:

郎红娟，E-mail：langhj@fmmu.edu.cn

LANG Hongjuan， E-mail： langhj@fmmu.edu.cn

作者简介:

张凯，护士，硕士研究生在读

Research progress on the professional attractiveness of nurses

Kai ZHANG¹, Changchang CHEN¹, Meixia ZHANG², Chao WU¹, Ling MU¹, Ning ZHA¹, Hongjuan LANG¹

Affiliations

¹Department of Nursing, Air Force Medical University, Shaanxi 710032 China

²The First Affiliated Hospital of Air Force Medical University

Corresponding Author:

LANG Hongjuan， E-mail： langhj@fmmu.edu.cn

出版时间: 2026-02-25 doi: 10.12102/j.issn.1009-6493.2026.04.021

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摘要

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综述了护士职业吸引力的概念、测量工具、研究现状、影响因素及提升策略，旨在为护理管理者制定护士职业吸引力的提升方案提供参考。

关键词

护士 / 职业吸引力 / 影响因素 / 综述

Abstract

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This study reviewed the concept,measurement tools,status quo of research,influencing factors,and improvement strategies of nurses' professional attractiveness,so as to provide reference for nursing managers to formulate plans for enhancing the professional attractiveness of nurses.

Key words

nurses / professional attractiveness / influencing factors / review

引用本文

张凯, 陈唱唱, 张美霞, 吾超, 慕玲, 查宁, 郎红娟. 护士职业吸引力研究进展. 护理研究, 2026 , 40 (4) : 668 -672 . DOI: 10.12102/j.issn.1009-6493.2026.04.021

Kai ZHANG, Changchang CHEN, Meixia ZHANG, Chao WU, Ling MU, Ning ZHA, Hongjuan LANG. Research progress on the professional attractiveness of nurses[J]. Chinese Nursing Research, 2026 , 40 (4) : 668 -672 . DOI: 10.12102/j.issn.1009-6493.2026.04.021

正文

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《关于加强护士队伍建设优化护理服务的指导意见》^[1]强调，要切实提高护士职业吸引力，完善薪酬、编制、职称晋升等保障措施，落实编内编外同工同酬待遇，吸引并稳定更多人才从事护理工作。职业吸引力是指职业所具备的环境和提供的条件能够契合潜在从业人员的意愿，同时促使在职人员继续服务的能力^[2]。研究表明，提升护士职业吸引力可以吸引优秀人才，提升组织绩效和竞争力，优化护士人力资源管理，促进个人职业发展与成长，提升职业认同感，降低离职意愿^[3-5]。鉴于此，如何提升护士职业吸引力，吸引众多优秀人才投身护理事业，并促使在职者乐于留下来且干得出色，成为新形势下护理管理者需思索的问题。因此，本研究对护士职业吸引力的概念、测量工具、现状、影响因素及提升策略进行综述，旨在为护理管理者制定护士职业吸引力的提升方案提供参考。

1　护士职业吸引力相关概念

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目前护士职业吸引力尚无统一定义，但随着职业吸引力在护理领域的引入与研究，有学者尝试对其进行界定。孙晓嘉^[6]认为，社区护理工作职业吸引力是社区护理工作相对于临床护理工作所产生的一种潜在的拉力。祁肖静等^[7]将长期照护者职业吸引力定义为在加速老龄化社会的背景下，长期照护场所具有的吸引优秀、专业的潜在求职者，满足其从业意愿，保留并激励在职长期照护人员，使其产生职业认同、谋取职业生涯发展的能力。本研究将护士职业吸引力概念总结为：护理工作所具备和提供的条件对潜在求职人员（护生）和在职护士的个体价值与社会责任的实现予以满足，吸引其就业、保障其安业并促进其乐业的能力。

2　护士职业吸引力的研究现状

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随着护士队伍人力资源短缺、薪酬待遇总体偏低及离职意愿较高等，开展护士职业吸引力的相关研究愈加必要，国内外对护士职业吸引力的研究仍处于起步阶段，研究对象更偏重于社区护士、老年护士、手术室护士及偏远地区护士，且多数集中在职业吸引力影响因素的分析及各因素对职业吸引力的重要性与工作现况之间的差异研究，内在机制探究甚少。Qi等^[8]对396名养老院长期照护者职业吸引力进行研究，认为其职业吸引力整体水平处于可接受水平。Kroczek等^[9]研究发现，在对其他工作特征进行控制后，临床护士相较于老年专科护士展现出更高的职业吸引力。孙晓嘉^[6]认为，社区护理工作对学历层次较低的护生更具吸引力。Björn等^[10]对瑞典手术室护士职业吸引力进行横断面调查，研究表明工作吸引力各因素的重要性评价均高于对当前工作状况的评价。总体而言，国内外护士职业吸引力尚未达到理想化水平，其原因可能是护士工作负荷大、护理质量要求高及当前护患关系紧张等，进而导致护士离职意愿、离职率上升和护士人力资源缺口增大^[11]。因此，护理管理者应重视并积极采取相应措施提升护士职业吸引力水平，进而提升职业稳定性，降低离职率，壮大护士队伍。

3　护士职业吸引力模型

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职业吸引力模型是一组包含了某职业对求职人员选择与在职人员激励的多维度影响因素的集合。Åteg等^[12]提出了“有吸引力的工作”模型，具有广泛涵盖性，包含87个特性，由22个维度构成，分为工作内容、工作满意度和工作条件，该模型着重强调工作的积极性，这些积极方面不仅对工作吸引力有着重要影响，还具备为留住现有员工提供积极体验的潜在能力。现阶段，职业吸引力模型的构建研究多集中在教师及全科医生等相关行业，护理领域未形成个性化的职业吸引力模型。“有吸引力的工作”模型表明具有吸引力的诸多因素与护理人力资源短缺研究中所发现的众多因素存在相似之处。因此，未来研究可以“有吸引力的工作”模型为基础，通过文献回顾、政策分析及质性访谈等构建适合护士的职业吸引力模型，为护士职业吸引力研究提供理论基础。

4　护士职业吸引力的测量工具

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4.1　有吸引力的工作问卷（Attractive Work Questionnaire，AWQ）

AWQ由Åteg等^[13]于2011年编制，用来评估员工对职业吸引力的感知，分为工作条件、工作内容和工作满意度3个方面，由22个因素、87个条目组成。其中工作条件包括工作地点、工作时间、物理工作环境、设备、组织、领导、忠诚、社会联系、人际关系、工资；工作内容包括熟悉度、计划自由、体力活动、脑力活动、实践性工作、工作速度、变化性；工作满意度包括被需要、认可、地位、激励、成果。采用Likert 5级计分法，从“完全不同意”到“完全同意”分别计1~5分，得分越高表明该职业吸引力越高。

4.2　中国长期照护者职业吸引力问卷

中国长期照护者职业吸引力问卷是由祁肖静^[14]根据我国实际情况形成的，包括工作条件、工作内容和工作满意度3个维度，共46个条目，具有良好的信效度。我国养老服务体系复杂多样，该问卷仅在养老机构进行研究和验证。

4.3　瑞典手术室护士职业吸引力问卷

瑞典学者Björn等^[15]在AWQ基础上，根据手术室的实际情况修订形成适合手术室护士职业吸引力问卷，包括13个维度、50个条目。该问卷从条目对工作吸引力的重要性及条目与被试者当前工作情况的对应程度两个角度进行分析。

4.4　职业吸引力相关概念的组合问卷

杨宇迪^[16]采用基本情况、工作满意度量表、修订版工作倦怠量表、Michael离职意愿量表组合构成了全科医生职业吸引力调查表进行调查。卢贵鑫等^[17]采用工作满意度量表、职业认同度量表及离职意向量表组合测评县级公立医院医师的职业吸引力。

4.5　社区护理工作对护理学生及临床护士吸引力调查问卷

孙晓嘉^[18]通过文献回顾、专家咨询自行编制社区护理工作对护理学生及临床护士吸引力调查问卷，共9个条目，其中1个条目用于身份识别，6个条目判断调查对象对社区护理工作的主观认识，2个条目涉及社区护理工作职业吸引力因素。该问卷针对社区护理工作吸引力进行测量，未进行信效度检验。未来可进一步对该量表进行内部一致性检验，判断其是否适用于新医科背景下的护生、护士群体；也可将研究对象细化，开发评估内外科、重症监护室、急诊科、传染病科等护士的职业吸引力的问卷。

综上所述，未来研究中护理管理者及相关卫生部门可以依据我国护士职业现状，对护士职业吸引力问卷展开修订工作，使其适用于我国通科护士职业吸引力的测量。

5　护士职业吸引力的影响因素

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职业选择是一个动态过程，受多维度的影响，求职者不仅要考虑个体兴趣、能力及实现自我价值等因素，还要考虑社会发展的需要^[19]。本研究从个人、社会、组织3个角度出发，宏观与微观相结合进行分析，有利于全面了解护士职业选择的动机及障碍，明晰护士职业吸引力的影响因素，为护理管理者制定干预措施提供参考。

5.1　个人层面

个人层面主要包括性格、性别、年龄、学历及家庭关系等。随着分级诊疗制度的不断完善，基层卫生护士需求量逐渐增加，但社区护理工作对高学历护士的吸引力相对较低，专科学历护士是主力军，可能与社区护理社会认同度低、工作繁琐且工资偏低等有关^[20]。伴随着社会老龄化的不断加剧，壮大老年专科护理队伍亦是一个重要的问题。研究表明，若护士存在年龄歧视，则会削弱照护老年人的意愿，年龄越大、工作年限越长的老年科护士的职业吸引力水平越高^[21]。可能由于该阶段护士理论和实践能力均较强，对工作环境和技术操作都更加熟悉。但在临床护理实践过程中，护士常常处于超负荷工作状态，随着工作年限的增加，护士职业性肌肉骨骼疾患患病风险愈大，严重影响护士的生活质量和工作积极性，造成经验丰富的护理学人才流失^[22-23]。相较于女生，男性较少主动选择护理行业，可能与公众对护士的性别刻板印象有关，若男生表现出高责任性的、宜人性的和开放性的性格特质，更容易加入护理队伍中^[24]。若选择护理专业是自愿的或受家人在医疗系统工作的影响，那么由于早期的职业认知塑造，使得他们在进入护理行业后，能够更好地适应职业环境，明确职业发展方向，进而在职业生涯中展现出更强的稳定性和适应性^[11]。

5.2　社会层面

社会层面主要与医疗体制改革、公众对护理行业存在偏见和职业环境紧张等有关。在我国医疗政策不断深化改革的进程中，护士群体面临着诸多挑战^[25]，例如护士工资不再单纯依据工作量进行核算，同一级别护士的收入水平趋于一致，但对于高工作强度科室的护士，其付出-回报失衡，进而降低工作积极性，对病人安全照护产生负面影响。公众常常忽视护士应具备广泛的专业知识和技能，将病人康复归功于医生诊治，对护士工作持怀疑态度，认为护士是“低学历”人群，这将阻碍护士产生职业认同，降低工作职业吸引力水平^[26]。因此，在医疗体制改革过程中应系统评估护士的价值和作用，改变公众的刻板印象，提高护士职业吸引力以提升全生命周期的照护水平。

5.3　组织层面

5.3.1　工作环境

工作环境包括物理环境和文化环境，良好的工作环境影响护士工作态度和积极性。不同工作单位所呈现出的环境特点各异，对护士职业吸引力也存在差异，于护士而言，医院比养老机构更具吸引力，这可能与养老机构工作多为老年人的生活护理、工作脏且累、职业认可度较低、年龄歧视水平较高及福利待遇低有关^[8]。良好的物理环境是开展工作的基础，研究显示手术室的空气质量和清洁度吸引了很多护理人员^[10]。噪声水平是工作环境中不容忽视的压力源之一，水平过高不仅对护士产生负面影响，也不利于促进病人康复。研究表明，积极和谐的团队氛围能够激发护士工作积极性和创造力，提高职业吸引力，进而增强整个护理团队的凝聚力和执行力^[9]。

5.3.2　职业发展规划

国际护士协会呼吁护理管理者加强护士职业生涯管理，支持和鼓励护士职业生涯发展，并将护士的职业生涯发展作为评价护理管理者的准则。护理人员的职业价值通常通过职称晋升、管理岗位晋升、专业发展以及病人的评价表现。若护士在晋升机制上受到不公平待遇，将会降低职业吸引力，增大其离职意愿，导致护理人才的流失。护生阶段培养正确的职业观，能够充分调动其主观能动性，促进护生在护理职业的稳定发展。入职的新护士通过经验丰富的护理前辈指导和规范化培训后，能更好地实现由学校到医院、由理论到实践的完美过渡，减少现实冲击，提高岗位胜任力，使其稳定度过护士流失率最高的阶段^[27-28]。随着社会发展，在职护士继续教育的需求日趋增大，持续专业进修和指导使自身综合技能得以提升，进而实现职业理想和抱负，是提升职业吸引力的重要因素。但护士常被强制性培训、利用休息时间完成任务，甚至自费参加培训，这种情况极大地打击了护士的工作积极性，不利于提升护士职业吸引力。

综上所述，职业发展体现了护士的价值和能力，若职业发展受到阻碍，护士职业承诺水平就会显著降低，影响护士职业吸引力，进而阻碍护士人才队伍建设。

5.3.3　科室管理

在科室管理与建设层面，科室医护人员绩效分配、聘用方式、管理者领导力及工作特质是影响护士职业吸引力的关键因素。护士职业目前面临显著的技术资源短缺问题，且聘用方式对护士吸引力至关重要，编制岗位相较于合同岗更具吸引力^[10]。护士对薪资待遇满意度较低，这主要归因于护理服务价格相对于护士劳动技术价值偏低、劳动付出与收获不平衡、科室医护绩效分配不均以及绩效考核机制不完善等因素。然而，与薪资待遇相比，护士职业吸引力受多种“软”因素的影响，如护士长的工作风格、科室团队氛围以及与病人接触的时间等。护士长的领导风格影响护士职业吸引力水平，授权赋能型及服务型领导方式可显著提升个体的自我效能感，激发护士的工作激情，且与护士职业承诺相关。在排班管理方面，适当的工作自由度使护士能够在一定范围内自主决策护理方式，更好地平衡家庭与工作，从而提高工作积极性，满足病人的个性化需求^[29]。因此，护士长在工作中应注重提升自身工作能力，塑造独特工作特性，实施个性化排班，进行整体调控，满足护士合理需求，充分调动其工作积极性。

6　提升护士职业吸引力的策略

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6.1　助力：提高护士待遇

6.1.1　提高护士工作收入

2024年国际护士节上，Gaetan Lafortune提出，为了吸引足够数量的新护士并留住现有护士，必须给予他们足够的回报。大部分护士认为自己付出的劳动力和获得的薪资待遇不平衡。建议卫生行政部门应动态调整护理服务价格，使护士劳动付出和所得相匹配，根据工作机构和岗位特征进一步完善护士绩效工资水平增长机制，将护士的绩效与科室的整体绩效分配相联系，做到同工同酬，逐步提高护士收入；针对重点专科领域给予政策性倾斜，切实保障如老年科护士、儿科护士及传染科护士等需求大和危险度高科室护士的利益，吸引更多优秀护理人才，促进专科稳步发展。

6.1.2　创新人力资源管理机制

护理管理者应创新人力资源管理机制，优化资源配置，结合“互联网+”开发护士工作量预测模型、人力资源管理模拟仿真系统，精准预测护士工作状态，个性化制定排班、绩效管理及职称评审策略。根据每个新护士的背景，领导者协助制定职业生涯规划，有侧重地培养，切实保障护士利益，助力护士实现自我价值。

6.2　赋能：重视护理教育

6.2.1　创新护理学专业教育

护生流失率可能会加剧全球卫生保健系统劳动力短缺的水平。如何留住护理专业学生，培养其成为德才兼备、全面发展高素质护理学人才，是当代护理教育家亟须深思的问题。新医科背景下护理教育者应积极推动课程体系改革，创新护理专业人才培养方案，积极推进与管理学、社会学、心理学及材料学等学科交叉融合，培养“护理学+X”复合型护理学人才，为护理学科注入能量；教学实践中积极研发应用“虚拟仿真教学平台”、充分落实“双师制”教学模式、早期引导护生临床见习及提升临床实习带教老师整体素质等措施有利于提升职业认同感，减缓护生毕业后角色转型带来的冲突，帮助其适应护理工作，增强职业吸引力。积极老龄化背景下，院校应积极开展引导工作，加强老年教育课程的设置与实施，通过系统的课程学习、实践活动以及专业指导，提升护生在养老护理领域的职业能力与适应性，为积极应对老龄化社会的挑战做好充分准备。

6.2.2　增加继续教育机会

医学发展日新月异，护士对毕业后继续教育表现出强烈意愿。增加护士毕业后教育机会不仅能够持续提升护士自身能力，提高病人治愈率，改善病人生存质量，亦能促进护理学科发展。国家应统筹制定护士规范化培训、专科护士培养等继续教育项目，制定科学、严谨和同质化的大纲及培训课程，积极探索专科护士再培训、再认证方案，提升护士队伍整体硬实力，促进专业发展。科室制定相应的激励性政策，增加护士外出学习机会，促使临床一线护士走出去学习。

综上所述，在新医科背景下，护理教育专家以及相关部门应以护理学现状为导向，继续深耕护士教育改革，促进护理学专业发展，以专业发展带动职业发展，让护士在社会上更具竞争力，吸引和保留更多优秀护理人才。

6.3　强誉：塑造正向舆论导向

护士在公众心中仍存在“低价值、低待遇、医生助手”等片面刻板的职业印象。社会应该积极关注和宣传护士的价值和行业现状，选取典型优秀事迹通过官方权威媒体、短视频及公众号等新媒体途径进行报道，加强引导护士“舆论”导向，让公众认识到护理的价值和意义所在，着力改善护士社会形象，提升护士社会地位，转变公众刻板认知，提升护士职业满意度和认同感。

6.4　培根：优化护士工作环境

护理工作任务繁重，为减少护士因长时间工作而产生的疲劳和职业损伤，单位应配备符合人体力学的办公设备和足够的休息室；临床护理实践过程中积极创新护理模式，充分利用互联网、大数据等信息化技术持续优化护理服务流程，提升护士工作效率。护士群体普遍承受着较大的工作压力，长期处于高压工作情境下，护士极易陷入高度职业倦怠状态，致使工作效率显著降低，同时，这一压力因素极有可能是引发护患矛盾的关键诱因。因此，单位层面应充分关注护士心理健康，营造良好的工作氛围，缓解护士压力，可设立职工关爱基金、节日祝福津贴、定期安排心理咨询等，提高护士归属感，抵消工作带来的主观不适。通过营造良好的工作环境可以提高护士的幸福指数，增强护士的职业吸引力。

7　小结

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护士职业吸引力研究存在研究对象不具普遍性、样本量较少、测量工具缺乏特异性、多数集中在护士去留影响因素的探索的问题，并未探索内在路径机制。未来研究可结合我国护理研究现状，开发适用于我国护士的职业吸引力模型，为我国护士职业吸引力的测评提供特异性工具；采用特异性测评工具探索我国护士职业吸引力现状及其影响因素；探索职业吸引力与其他变量之间的相关性及变量间的中介作用，明确作用路径，为干预性研究奠定基础；根据护士职业吸引力的影响因素构建干预方案并验证其效果，以提高我国护士职业吸引力水平，壮大护士队伍，缓解医疗卫生资源短缺，促进护理事业的蓬勃发展。

参考文献

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文献

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参考文献引证文献

排序方式：

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2026年第40卷第4期

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doi: 10.12102/j.issn.1009-6493.2026.04.021

接收时间：2025-01-14
首发时间：2026-10-28
出版时间：2026-02-25

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收稿日期：2025-01-14
修回日期：2026-01-28

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¹中国人民解放军空军军医大学护理系，陕西 710032

²空军军医大学第一附属医院

通讯作者:

郎红娟，E-mail：langhj@fmmu.edu.cn

LANG Hongjuan， E-mail： langhj@fmmu.edu.cn

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2种不同金属材料的力学参数

科 Family	属数 Number of genus	种数 Number of species	占总种数比例 Percentage of total species (%)	属 Genus	种数 Number of species	占总种数比例 Percentage of total species (%)
鹅膏菌科Amanitaceae	2	11	5.26	鹅膏菌属 Amanita	10	4.78
小菇科 Mycenaceae	2	12	5.74	丝盖伞属 Inocybe	5	2.39
多孔菌科 Polyporaceae	8	14	6.70	蜡蘑属 Laccaria	5	2.39
红菇科 Russulaceae	3	23	11.00	小皮伞属 Marasmius	6	2.87
				小菇属 Mycena	11	5.26
				光柄菇属 Pluteus	5	2.39
				红菇属 Russula	17	8.13
				栓菌属 Trametes	5	2.39

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