护理研究

模型	AIC	BIC	aBIC	Entropy		P		类别概率（%）
1	8 507.817	8 531.298	8 512.262
2	8 331.203	8 370.338	8 338.611	0.866	<0.001	<0.001	21.62/78.38
3	8 288.069	8 342.858	8 298.441	0.867	0.007	<0.001	21.89/10.54/67.57
4	8 258.905	8 329.348	8 272.240	0.804	<0.001	0.003	20.81/58.38/10.27/10.54

模型	AIC	BIC	aBIC	Entropy		P		类别概率（%）
1	8 507.817	8 531.298	8 512.262
2	8 331.203	8 370.338	8 338.611	0.866	<0.001	<0.001	21.62/78.38
3	8 288.069	8 342.858	8 298.441	0.867	0.007	<0.001	21.89/10.54/67.57
4	8 258.905	8 329.348	8 272.240	0.804	<0.001	0.003	20.81/58.38/10.27/10.54

类别	人数	离职意愿
高能力-低困境组	250	2.18±0.90
平衡组	81	2.64±0.80
低能力-高困境组	39	2.82±1.02

类别	人数	离职意愿
高能力-低困境组	250	2.18±0.90
平衡组	81	2.64±0.80
低能力-高困境组	39	2.82±1.02

项目	分类	人数	离职意愿	统计值	P
性别	男	63	2.13±0.96	t=-2.079	0.038
	女	307	2.39±0.91
年龄	20~25岁	178	2.40±0.85
	>25~30岁	95	2.59±0.95	F=8.594	<0.001
	>30~40岁	74	2.09±0.95
	>40岁	23	1.70±0.92
婚姻状况	未婚	241	2.46±0.87
	已婚	126	2.10±0.97	F=7.368	<0.001
	离婚或丧偶	3	3.00
职称	护士	190	2.42±0.87
	护师	113	2.39±0.95	F=3.633	0.013
	主管护师	59	2.15±1.01
	副主任护师及以上	8	1.50±0.54
精神科工作年限	1~5年	259	2.45±0.88
	>5~10年	55	2.42±1.07	F=9.319	<0.001
	>10~20年	45	1.87±0.82
	>20年	11	1.45±0.52
文化程度	中专	23	1.96±0.98
	专科	98	2.28±0.89	F=1.971	0.118
	本科	230	2.41±0.93
	研究生	19	2.42±0.84
岗位	临床护士	324	2.40±0.91
	护理管理者	24	2.17±1.05	F=3.963	0.008
	科研护士	5	2.40±0.89
	其他	17	1.65±0.70
所在医院等级	二级医院	187	2.28±0.92	t=-1.320	0.188
	三级医院	183	2.41±0.92
人事情况	编制	132	2.21±0.91
	合同制	202	2.34±0.93	F=7.249	<0.001
	劳务派遣	36	2.86±0.76
个人平均月收入	<5 000元	129	2.34±0.94
	5 000~8 000元	197	2.37±0.88	F=0.238	0.870
	>8 000~12 000元	35	2.31±1.13
	>12 000元	9	2.11±0.78

项目	分类	人数	离职意愿	统计值	P
性别	男	63	2.13±0.96	t=-2.079	0.038
	女	307	2.39±0.91
年龄	20~25岁	178	2.40±0.85
	>25~30岁	95	2.59±0.95	F=8.594	<0.001
	>30~40岁	74	2.09±0.95
	>40岁	23	1.70±0.92
婚姻状况	未婚	241	2.46±0.87
	已婚	126	2.10±0.97	F=7.368	<0.001
	离婚或丧偶	3	3.00
职称	护士	190	2.42±0.87
	护师	113	2.39±0.95	F=3.633	0.013
	主管护师	59	2.15±1.01
	副主任护师及以上	8	1.50±0.54
精神科工作年限	1~5年	259	2.45±0.88
	>5~10年	55	2.42±1.07	F=9.319	<0.001
	>10~20年	45	1.87±0.82
	>20年	11	1.45±0.52
文化程度	中专	23	1.96±0.98
	专科	98	2.28±0.89	F=1.971	0.118
	本科	230	2.41±0.93
	研究生	19	2.42±0.84
岗位	临床护士	324	2.40±0.91
	护理管理者	24	2.17±1.05	F=3.963	0.008
	科研护士	5	2.40±0.89
	其他	17	1.65±0.70
所在医院等级	二级医院	187	2.28±0.92	t=-1.320	0.188
	三级医院	183	2.41±0.92
人事情况	编制	132	2.21±0.91
	合同制	202	2.34±0.93	F=7.249	<0.001
	劳务派遣	36	2.86±0.76
个人平均月收入	<5 000元	129	2.34±0.94
	5 000~8 000元	197	2.37±0.88	F=0.238	0.870
	>8 000~12 000元	35	2.31±1.13
	>12 000元	9	2.11±0.78

变量	赋值方式
性别	男=0，女=1
年龄	20~25岁=0，>25~30岁=1，>30~40岁=2，>40岁=3
婚姻状况	未婚（0，0），已婚（1，0），离婚或丧偶（0，1）
职称	护士=0，护师=1，主管护师=2，副主任护师及以上=3
精神科工作年限	1~5年=0，>5~10年=1，>10~20年=2，>20年=3
岗位	临床护士（0，0，0），护理管理者（1，0，0），科研护士（0，1，0），其他（0，0，1）
人事情况	编制（0，0），合同制（1，0），劳务派遣（0，1）
类别	高能力-低困境组（0，0），平衡组（1，0），低能力-高困境组（0，1）

变量	赋值方式
性别	男=0，女=1
年龄	20~25岁=0，>25~30岁=1，>30~40岁=2，>40岁=3
婚姻状况	未婚（0，0），已婚（1，0），离婚或丧偶（0，1）
职称	护士=0，护师=1，主管护师=2，副主任护师及以上=3
精神科工作年限	1~5年=0，>5~10年=1，>10~20年=2，>20年=3
岗位	临床护士（0，0，0），护理管理者（1，0，0），科研护士（0，1，0），其他（0，0，1）
人事情况	编制（0，0），合同制（1，0），劳务派遣（0，1）
类别	高能力-低困境组（0，0），平衡组（1，0），低能力-高困境组（0，1）

自变量	回归系数	标准误	标准化回归系数	t值	P
常数	2.176	0.056		38.664	<0.001
类别平衡组	0.466	0.114	0.209	4.096	<0.001
低能力-高困境组	0.645	0.153	0.215	4.207	<0.001

自变量	回归系数	标准误	标准化回归系数	t值	P
常数	2.176	0.056		38.664	<0.001
类别平衡组	0.466	0.114	0.209	4.096	<0.001
低能力-高困境组	0.645	0.153	0.215	4.207	<0.001

自变量	回归系数	标准误	标准化回归系数	t值	P
常数	1.870	0.259		7.214	<0.001
类别平衡组	0.317	0.114	0.142	2.780	0.006
低能力-高困境组	0.594	0.148	0.198	4.013	<0.001
性别	0.259	0.123	0.106	2.106	0.036
年龄	0.037	0.092	0.038	0.402	0.688
婚姻状况已婚	-0.070	0.146	-0.036	-0.477	0.634
离婚或丧偶	0.547	0.512	0.053	1.069	0.286
职称	0.068	0.087	0.060	0.781	0.435
工作年限	-0.283	0.084	-0.252	-3.383	<0.001
岗位护理管理者	0.031	0.207	0.008	0.150	0.881
科研护士	-0.106	0.389	-0.013	-0.271	0.786
其他	-0.538	0.216	-0.122	-2.486	0.013
人事情况合同制	0.145	0.098	0.078	1.474	0.141
劳务派遣	0.539	0.165	0.173	3.274	0.001

自变量	回归系数	标准误	标准化回归系数	t值	P
常数	1.870	0.259		7.214	<0.001
类别平衡组	0.317	0.114	0.142	2.780	0.006
低能力-高困境组	0.594	0.148	0.198	4.013	<0.001
性别	0.259	0.123	0.106	2.106	0.036
年龄	0.037	0.092	0.038	0.402	0.688
婚姻状况已婚	-0.070	0.146	-0.036	-0.477	0.634
离婚或丧偶	0.547	0.512	0.053	1.069	0.286
职称	0.068	0.087	0.060	0.781	0.435
工作年限	-0.283	0.084	-0.252	-3.383	<0.001
岗位护理管理者	0.031	0.207	0.008	0.150	0.881
科研护士	-0.106	0.389	-0.013	-0.271	0.786
其他	-0.538	0.216	-0.122	-2.486	0.013
人事情况合同制	0.145	0.098	0.078	1.474	0.141
劳务派遣	0.539	0.165	0.173	3.274	0.001

精神科护士人文执业能力、道德困境、道德复原力的潜在剖面分析及与离职意愿的关系

杨洁惠 ¹^,² , 张容 ¹^,²^,^*^,^* , 钟运铃 ¹ , 王亚娜 ¹ , 刘声语 ¹

护理研究 | 科研论著 2026,40(2): 177-184

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护理研究 |科研论著 2026 , 40 (2) : 177 -184

精神科护士人文执业能力、道德困境、道德复原力的潜在剖面分析及与离职意愿的关系

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杨洁惠¹^,², 张容¹^,²^,^*^,^*, 钟运铃¹, 王亚娜¹, 刘声语¹

作者信息

¹广东药科大学护理学院，广东 510310

²广东省第二荣军优抚医院

通讯作者:

张容，E-mail:1344192002@qq.com

ZHANG Rong, E-mail: 1344192002@qq.com

作者简介:

杨洁惠，护师，硕士研究生在读

Latent profile analysis of humanistic practice competence, moral distress, and moral resilience of psychiatric nurses and their relationship with turnover intention

Jiehui YANG¹^,², Rong ZHANG¹^,², Yunling ZHONG¹, Ya'na WANG¹, Shengyu LIU¹

Affiliations

¹School of Nursing, Guangdong Pharmaceutical University, Guangdong 510310 China

²Guangdong Second Rongjun Youfu Hospital

Corresponding Author:

ZHANG Rong, E-mail: 1344192002@qq.com

出版时间: 2026-01-25 doi: 10.12102/j.issn.1009-6493.2026.02.001

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摘要

收起

目的

探讨精神科护士的人文执业能力、道德困境、道德复原力类别，分析不同类别与离职意愿的关系。

方法

于2025年1月20日—2月18日选取广东省1所精神专科医院及3所二级甲等及以上综合医院的370名精神科护士为研究对象，采用一般资料调查表、护士人文执业能力测评问卷、精神科护士道德困境量表、中文版拉什顿道德复原力量表及辞职意向量表进行调查。采用Mplus 8.3进行潜在剖面分析，分析精神科护士的人文执业能力、道德困境、道德复原力水平的不同类别，采用回归分析探讨不同类别护士的离职意愿差异。

结果

基于370名精神科护士的人文执业能力、道德困境、道德复原力水平可将其分为3个类别，其中高能力-低困境组精神科护士占67.57%，平衡组精神科护士占21.89%，低能力-高困境组精神科护士占10.54%。不同类别的精神科护士离职意愿得分比较差异有统计学意义（F=14.587，P<0.01）。回归分析结果显示，平衡组精神科护士和低能力-高困境组精神科护士离职意愿相对较高（P<0.05）。

结论

基于精神科护士的人文执业能力、道德困境、道德复原力水平可将其分为3个类别，低能力-高困境组精神科护士和平衡组精神科护士的离职意愿较高，管理者应给予更多的关注，制定针对性策略，以降低精神科护士的离职率。

关键词

精神科护士 / 人文执业能力 / 道德困境 / 道德复原力 / 离职意愿 / 潜在剖面分析

Abstract

收起

Objective

To explore the categories based on humanistic practice competence,moral distress,and moral resilience of psychiatric nurses,and to analyze the relationship between different categories and turnover intention.

Methods

A total of 370 psychiatric nurses from one psychiatric specialty hospital and three second grade A and above general hospitals in Guangdong Province were selected as the study subjects spanned from January 20,2025 to February 18,2025.A general information questionnaire,the Nurse Humanistic Practice Competence Scale,the Moral Distress Scale for psychiatric nurses,the Chinese version of Rushton Moral Resilience Scale,and Intent to Quit Scale were used for the survey.Mplus 8.3 was used for latent profile analysis to explore the different categories based on humanistic practice competence,moral distress,and moral resilience of psychiatric nurses.Regression analysis was used to explore the differences in turnover intention among nurses in different categories.

Results

Psychiatric nurses could be divided into three categories based on their humanistic practice competence,moral distress,and moral resilience.The high competence-low distress group accounted for 67.57%.The balanced group accounted for 21.89%.The low competence-high distress group accounted for 10.54%.There were statistically significant differences in terms of turnover intention scores among psychiatric nurses in different categories (F=14.587,P<0.01).The results of the regression analysis showed that the turnover intention of psychiatric nurses in the balanced group and the low competence-high distress group were higher (P<0.05).

Conclusions

Psychiatric nurses can be divided into three categories based on their humanistic practice competence,moral distress,and moral resilience.The turnover intention of psychiatric nurses in the low competence-high distress group and the balanced group are higher.Managers should pay more attention to these groups and develop targeted strategies to reduce the turnover rate of psychiatric nurses.

Key words

psychiatric nurses / humanistic practice competence / moral distress / moral resilience / turnover intention / latent profile analysis

引用本文

杨洁惠, 张容, 钟运铃, 王亚娜, 刘声语. 精神科护士人文执业能力、道德困境、道德复原力的潜在剖面分析及与离职意愿的关系. 护理研究, 2026 , 40 (2) : 177 -184 . DOI: 10.12102/j.issn.1009-6493.2026.02.001

Jiehui YANG, Rong ZHANG, Yunling ZHONG, Ya'na WANG, Shengyu LIU. Latent profile analysis of humanistic practice competence, moral distress, and moral resilience of psychiatric nurses and their relationship with turnover intention[J]. Chinese Nursing Research, 2026 , 40 (2) : 177 -184 . DOI: 10.12102/j.issn.1009-6493.2026.02.001

正文

收起

护理人力资源短缺是全球医疗卫生系统面临的重大挑战，而护士离职是导致这一问题的主要原因之一^[1]。离职意愿是指护士倾向于离开当前岗位或工作单位的心理状态，能够有效预测实际的离职行为^[2]。已有研究显示，我国20.2%~56.1%的护士存在较高的离职意愿^[3]，其中，精神科护士由于工作场所暴力和道德困境等特殊职业压力，离职意愿率高达70.2%，严重影响了精神护理服务的稳定性^[4]。护士人文执业能力、道德困境和道德复原力等因素与离职意愿密切相关^[5-7]。人文执业能力是指护士将人文关怀理念融入临床实践的专业能力，是优质护理的重要体现^[8]。提升护士的人文执业能力能够提高工作满意度，降低离职意愿^[6]。道德困境是指护士在临床实践中面临道德冲突时产生的心理痛苦，持续的道德困境容易引发职业倦怠，最终加剧离职意愿^[7]。道德复原力是指个体在面对道德复杂性、困惑、痛苦或挫折时，保持或恢复自身完整性的能力，道德复原力能缓解道德困境导致的伤害和痛苦，降低离职意愿^[5]。目前研究者已对人文执业能力、道德困境和道德复原力与离职意愿之间的关系分别进行了探讨，但对这些因素间复杂关系的研究较少，难以制定个性化的干预策略。潜在剖面分析（latent profile analysis，LPA）^[9]有利于识别不同类别人群的特点，以指导个性化干预。因此，本研究采用潜在剖面分析对精神科护士人文执业能力、道德困境、道德复原力特征进行分析，探讨不同类别护士离职意愿的差异性，旨在识别存在较高离职风险的护士群体，为制定针对性的管理策略、稳定护士队伍提供参考。

1　对象与方法

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1.1　研究对象

采用方便抽样法，于2025年1月20日—2月18日选取广东省1所精神专科医院及3所二级甲等及以上综合医院的370名精神科护士为研究对象。纳入标准：1）持有护士执业资格证书的注册护士；2）从事精神科护理工作；3）知情同意并自愿参加本研究。排除标准：1）有精神病史或意识障碍史；2）调查期间不在岗（如休假、进修等）。在选择模型时，若采用样本校正的贝叶斯信息准则（adjusted Bayesian information criterion,aBIC），应确保每个类别的样本量不低于50人，避免过拟合选择2~5个类别是常见的合理范围^[10]。本研究假设基于精神科护士人文执业能力、道德困境、道德复原力水平可将其划分为2~5个类别，样本量应为100~250人。其次，根据回归分析中样本量应为自变量数的5~10倍原则^[11]，本研究包含10个变量，估算所需样本量为50~100人。为确保模型拟合的稳健性，本研究取上述两种方法所得样本量需求的较大值，即250人作为基础样本量。进一步考虑约20%的失访率，最终得所需样本量至少为313人。本研究已通过广东省第二荣军优抚医院伦理委员会批准［编号：AF/SC-01/01.0-20］。

1.2　研究工具

1.2.1　一般资料调查表

课题组查阅相关文献^[4,12]后自行设计，包括性别、年龄、精神科工作年限、个人平均月收入、所在医院等级、婚姻状况等。

1.2.2　护士人文执业能力测评问卷

由王贺芳等^[13]编制，包括护理沟通能力、心理适应能力、护理审美能力、法律运用能力和关怀实践能力5个维度，共23个条目，采用Likert 5级评分法，从“非常不符合”到“非常符合”依次计1~5分，总分23~115分，得分越高表示护士的人文执业能力越强。问卷整体的Cronbach's α系数为0.933，各维度的Cronbach's α系数为0.782~0.867^[13]。本研究中该问卷的Cronbach's α系数为0.941。

1.2.3　精神科护士道德困境量表

由刘晓培^[14]编制，包括自主权限过低、未维护病人最大利益和价值冲突3个维度，共20个条目。每个条目根据发生频率（“从未”计0分，“偶尔”计1分，“一般”计2分，“频繁”计3分，“非常频繁”计4分）和困扰程度（“无”计0分，“较轻”计1分，“一般”计2分，“较重”计3分，“严重”计4分）进行评分，均采用Likert 5级评分法，总分为条目发生频率与困扰程度的乘积之和，得分越高表示精神科护士面临的道德困境水平越高。量表整体的Cronbach's α系数为0.940，各维度的Cronbach's α系数为0.705~0.927^[14]。本研究中量表的Cronbach's α系数为0.932。

1.2.4　中文版拉什顿道德复原力量表(Rushton Moral Resilience Scale，RMRS)

由Heinze等^[15]编制、杨青青等^[16]汉化修订,包括道德逆境应对、关系完整性、道德效能和个人完整性4个维度，共16个条目，采用Likert 4级评分法，从“不同意”到“同意”依次计1~4分，总分16~64分，得分越高表示护士的道德复原力越强。中文版RMRS在我国医务人员中的Cronbach's α系数为0.763^[16]。已获得中文版RMRS修订者授权，经检验量表Cronbach's α系数为0.877。

1.2.5　辞职意向量表（Intent to Quit Scale）

由Spector等^[17]编制，为单个条目，采用Likert 5级评分法，从“从不”到“极为频繁”依次计1~5分，得分越高表示员工的离职意图越强。本研究中量表的Cronbach's α系数为0.83。

1.3　资料收集与质量控制方法

通过问卷星平台发放问卷，参与者在问卷填写前需先阅读知情同意书，选择同意后方能继续填写问卷。问卷首页介绍了调查目的与意义，研究对象匿名填写，全部题项填写完成后方可提交。1个IP号仅能提交1次问卷以防重复作答。共发放问卷395份，双人核查并剔除答案呈明显规律性、答题时长<3 min的问卷，回收有效问卷370份，问卷有效回收率为93.7%。

1.4　统计学方法

采用Mplus 8.3软件分析精神科护士人文执业能力、道德困境、道德复原力类别，人文执业能力、道德困境、道德复原力为外显变量，初始模型从1个类别开始，逐步增加类别数量，直至获得最佳模型拟合度。模型拟合指标包括赤池信息准则（Akaike information criterion，AIC）、贝叶斯信息准则（Bayesian information criterion，BIC）、aBIC、熵（Entropy）、罗-梦戴尔-鲁本校正似然比（Lo-Mendell-Rubin adjusted likelihood ratio test，LMRT）、基于Bootstrap的似然比检验（Bootstrap likeli-hood ratio test，BLRT）。AIC、BIC、aBIC越小表示模型拟合效果越好；Entropy值为0~1，越接近1表示分类精度越高，>0.8说明分类精度超过90%；LMRT和BLRT用于比较k类别与k-1类别模型之间的拟合差异，有统计学意义（P<0.05）表明k类别模型优于k-1类别模型。采用SPSS 27.0软件进行数据分析，符合正态分布的定量资料以均数±标准差（x±s）表示，组间比较采用独立样本t检验或方差分析。综合各类别模型的拟合结果，选择最佳模型，并以离职意愿为因变量，选取不同类别及单因素分析中有统计学意义的自变量进行回归分析。检验水准α=0.05。

2　结果

收起

2.1　精神科护士人文执业能力、道德困境、道德复原力的潜在剖面分析

共拟合4个模型，随着类别数增加，AIC、BIC和aBIC值逐渐减小，当类别为3个时，AIC、BIC和aBIC较小且Entropy值为最大（为0.867），此时LMRT和BLRT均有统计学意义（均P<0.05），结合类别概率分布情况，综合考虑最终选择模型3作为最佳模型。见表1。

根据3个类别的人文执业能力、道德困境、道德复原力得分情况对其进行命名。类别1人文执业能力和道德复原力得分在3个类别中最高，道德困境在3个类别中得分最低，故命名为高能力-低困境组（250人，67.57%）；类别2人文执业能力、道德困境、道德复原力得分在3个类别中均居于中间，故命名为平衡组（81人，21.89%）；类别3人文执业能力和道德复原力得分在3个类别中最低，道德困境在3个类别中得分最高，故命名为低能力-高困境组（39人，10.54%）。见图1。

2.2　3个类别精神科护士离职意愿得分比较（见表2）

2.3　不同特征精神科护士离职意愿得分比较（见表3）

2.4　精神科护士离职意愿影响因素的回归分析

以离职意愿得分为因变量，以不同特征精神科护士离职意愿得分比较中差异有统计学意义的变量（P<0.05）和基于精神科护士人文执业能力、道德困境、道德复原力水平形成的3个类别（高能力-低困境组、平衡组、低能力-高困境组）为自变量进行回归分析，自变量赋值方式见表4。回归结果显示，调整一般资料前，平衡组精神科护士和低能力-高困境组精神科护士的离职意愿高于高能力-低困境组精神科护士（均P<0.05），见表5；调整一般资料后，平衡组精神科护士和低能力-高困境组精神科护士的离职意愿仍高于高能力-低困境组精神科护士（均P<0.05），见表6。

3　讨论

收起

3.1　精神科护士人文执业能力、道德困境、道德复原力类别及其特征

本研究结果显示，基于精神科护士人文执业能力、道德困境、道德复原力水平可将其分为3个类别。高能力-低困境是精神科护士的主要类型，与张玉芬等^[18]研究结果相似。该组护士在人文执业能力和道德复原力方面优于其他两组，道德决策和情感复原能力较强。同时，由于较高的职业道德水平和道德复原力，他们在面对道德困境时能够更加从容应对^[19]。针对该类护士，建议继续保持其职业动力和工作热情，提供交流平台分享面对道德困境时的处理方法，从而为整个护理团队提供正向的示范作用。平衡组精神科护士占护士总人数的21.89%，其各维度得分在3个类别中处于居中水平，说明该类护士具备一定的道德判断和人文关怀能力，但在遇到伦理冲突时可能表现出犹豫和不确定性，这可能与其对某些情境的处理能力或经验不足，缺乏系统的职业道德指导有关^[20]。建议管理者通过定期培训提高护士的人文执业能力及道德复原力，减少其道德困境，如进行正念训练、伦理实践和道德复原力培训等。培训可以采用实际案例分析、角色扮演等互动性强的方式，以帮助护士更好地掌握相关知识^[21]。低能力-高困境组精神科护士占比较小，与Chen等^[22]研究结果相似。该类护士在面对道德困境时常常感到无力和压力，他们在人文执业能力和道德复原力方面水平较低。已有研究结果显示，长期处于高困境、低能力状态可能会影响护士的工作质量和工作态度^[23]。因此，管理者应充分认识到道德困境带来的危害，有必要将资源用于发展道德技能和能力，构建心理保护网^[24]。一方面，护理管理者可以优化人力、设备等资源配置，保障病人生命安全，减轻护士身心压力；另一方面，还可应用反思性汇报、“4A循环模型”法、请该领域专家授课等方法降低道德困境^[25]。

3.2　不同类别的精神科护士离职意愿存在差异

本研究结果表明，精神科护士的人文执业能力、道德困境、道德复原力与其离职意愿间存在一定关联。高人文执业能力、高道德复原力和低道德困境会降低离职意愿。高能力-低困境组精神科护士因具备较强的人文执业能力和道德复原力，能够有效应对道德困扰，离职意愿较低；平衡组精神科护士则面临一定的道德困境和工作压力，尽管具备一定的能力，但由于应对困扰的能力有限，离职意愿相对较高；而低能力-高困境组精神科护士由于缺乏足够的专业能力，频繁遇到道德困境，情感耗竭感较强，离职意愿增加。进一步分析发现，调整精神科工作年限、岗位等混杂因素后，不同类别精神科护士的离职意愿仍存在差异（P<0.05）。管理者应根据不同类别护士特征制定针对性的干预方案，提升其人文执业能力和道德复原力，减少道德困境。针对高能力-低困境护士应继续加强人文关怀和伦理决策培训；针对能力、困境一般的护士应定期进行正念训练、伦理实践和道德复原力培训；针对低能力-高困境护士应集中资源发展道德技能和能力等，以帮助降低护士的离职意愿，进而减少精神护理领域的人力资源流失^[26]。

3.3　低年资、女性、劳务派遣的精神科护士离职意愿较高

1）工作年限：本研究结果显示，年资较低的精神科护士离职意愿较高。这可能是由于低年资护士难以有效发挥作用，缺乏个人成就感，感知到的发展空间和晋升机会有限，容易产生离职意愿^[27]。与之相比，高年资护士经验丰富，具有较强的独立工作能力，能够处理复杂的应急情况，多为护理专科化发展的骨干力量，尤其是在精神科，面对突发情况和急救技能挑战，高年资护士往往能更好地应对，在工作中能够得到更多认可，从而获得成就感^[28]。同时，工作时间较长也较可能愿意维持稳定的工作环境和收入，不易产生离职念头^[29]。提示管理者应关注不同年资护士需求，对于低年资护士，应提供更多的职业发展机会、指导和培训，帮助他们更好地适应工作环境，如培养精神疾病专科护士、将临床应急案例与高仿真模拟技术融合进护士应急能力教育培训中^[30]。2）性别：本研究结果显示，女性精神科护士离职意愿较高，可能与精神科男护士在体力、精力以及职业发展等方面比女性护士更具优势有关。精神科工作具有高风险、高情绪消耗的特点，加重了女性护士的工作负荷。且临床工作中对男性精神科护士需求更大，其在应对病人冲动行为、自我保护能力等方面具有一定优势，更容易获得管理者的关注与重视，也更可能获得晋升与发展的机会，可能造成女性护士出现一定的职业落差感^[31]。此外，女性护士常面临怀孕、生育、抚育子女及照顾家庭等多重角色压力，工作-家庭冲突更加突出，可进一步增加其心理负担和情绪耗竭^[32]。3）人事情况：本研究结果显示，劳务派遣的精神科护士离职意愿较高，与于洗河等^[33]研究结果不一致，可能与研究对象不一致有关。劳务派遣员工易对医院缺乏归属感和职业稳定感，同时薪酬待遇与编制护士往往存在差距，易导致离职意愿较高^[34]。提示管理者应积极推进医院护士薪酬分配制度改革，制定与护士劳动价值相匹配的薪酬分配方案；可通过组织政策、实践和待遇改革等方式回报员工的辛勤付出，也可积极拓宽职业发展路径；对于已婚已育的群体，积极改善排班制度，强化组织支持，优化晋升通道，提供家庭与工作平衡的相关支持措施；对于经历情绪困扰的护士，可提供心理疏导和情感支持，帮助其有效管理负面情绪，减轻情绪压力对工作的影响。

4　小结

收起

基于精神科护士人文执业能力、道德困境、道德复原力水平可将其分为高能力-低困境组、平衡组和低能力-高困境组，平衡组精神科护士和低能力-高困境组精神科护士的离职意愿高于高能力-低困境组精神科护士，护理管理者既要关注低能力-高困境组精神科护士、平衡组精神科护士，设计个性化的培训和辅导计划，又要对高能力-低困境组精神科护士给予认可与激励。但本研究仅对广东省4所医院的精神科护士进行了横断面研究，样本代表性有限。未来可开展多中心、大样本调查，以进一步验证和完善研究结论，为管理者制定有针对性的干预措施提供依据，进而稳定精神卫生护理人力资源。

参考文献

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文献

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2026年第40卷第2期

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doi: 10.12102/j.issn.1009-6493.2026.02.001

接收时间：2025-02-26
首发时间：2026-10-28
出版时间：2026-01-25

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收稿日期：2025-02-26
修回日期：2025-12-24

基金

作者信息

¹广东药科大学护理学院，广东 510310

²广东省第二荣军优抚医院

通讯作者:

张容，E-mail:1344192002@qq.com

ZHANG Rong, E-mail: 1344192002@qq.com

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https://castjournals.cast.org.cn/joweb/hlyj/CN/10.12102/j.issn.1009-6493.2026.02.001

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2种不同金属材料的力学参数

科 Family	属数 Number of genus	种数 Number of species	占总种数比例 Percentage of total species (%)	属 Genus	种数 Number of species	占总种数比例 Percentage of total species (%)
鹅膏菌科Amanitaceae	2	11	5.26	鹅膏菌属 Amanita	10	4.78
小菇科 Mycenaceae	2	12	5.74	丝盖伞属 Inocybe	5	2.39
多孔菌科 Polyporaceae	8	14	6.70	蜡蘑属 Laccaria	5	2.39
红菇科 Russulaceae	3	23	11.00	小皮伞属 Marasmius	6	2.87
				小菇属 Mycena	11	5.26
				光柄菇属 Pluteus	5	2.39
				红菇属 Russula	17	8.13
				栓菌属 Trametes	5	2.39

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TxT

模型	AIC	BIC	aBIC	Entropy		P		类别概率（%）
1	8 507.817	8 531.298	8 512.262
2	8 331.203	8 370.338	8 338.611	0.866	<0.001	<0.001	21.62/78.38
3	8 288.069	8 342.858	8 298.441	0.867	0.007	<0.001	21.89/10.54/67.57
4	8 258.905	8 329.348	8 272.240	0.804	<0.001	0.003	20.81/58.38/10.27/10.54

模型

AIC

BIC

aBIC

Entropy

类别概率（%）

LMRT

BLRT

8 507.817

8 531.298

8 512.262

8 331.203

8 370.338

8 338.611

0.866

<0.001

21.62/78.38

8 288.069

8 342.858

8 298.441

0.867

0.007

<0.001

21.89/10.54/67.57

8 258.905

8 329.348

8 272.240

0.804

<0.001

0.003

20.81/58.38/10.27/10.54

类别	人数	离职意愿
高能力-低困境组	250	2.18±0.90
平衡组	81	2.64±0.80
低能力-高困境组	39	2.82±1.02

类别

人数

离职意愿

高能力-低困境组

250

2.18±0.90

平衡组

2.64±0.80

低能力-高困境组

2.82±1.02

项目	分类	人数	离职意愿	统计值	P
性别	男	63	2.13±0.96	t=-2.079	0.038
	女	307	2.39±0.91
年龄	20~25岁	178	2.40±0.85
	>25~30岁	95	2.59±0.95	F=8.594	<0.001
	>30~40岁	74	2.09±0.95
	>40岁	23	1.70±0.92
婚姻状况	未婚	241	2.46±0.87
	已婚	126	2.10±0.97	F=7.368	<0.001
	离婚或丧偶	3	3.00
职称	护士	190	2.42±0.87
	护师	113	2.39±0.95	F=3.633	0.013
	主管护师	59	2.15±1.01
	副主任护师及以上	8	1.50±0.54
精神科工作年限	1~5年	259	2.45±0.88
	>5~10年	55	2.42±1.07	F=9.319	<0.001
	>10~20年	45	1.87±0.82
	>20年	11	1.45±0.52
文化程度	中专	23	1.96±0.98
	专科	98	2.28±0.89	F=1.971	0.118
	本科	230	2.41±0.93
	研究生	19	2.42±0.84
岗位	临床护士	324	2.40±0.91
	护理管理者	24	2.17±1.05	F=3.963	0.008
	科研护士	5	2.40±0.89
	其他	17	1.65±0.70
所在医院等级	二级医院	187	2.28±0.92	t=-1.320	0.188
	三级医院	183	2.41±0.92
人事情况	编制	132	2.21±0.91
	合同制	202	2.34±0.93	F=7.249	<0.001
	劳务派遣	36	2.86±0.76
个人平均月收入	<5 000元	129	2.34±0.94
	5 000~8 000元	197	2.37±0.88	F=0.238	0.870
	>8 000~12 000元	35	2.31±1.13
	>12 000元	9	2.11±0.78

项目

分类

人数

离职意愿

统计值

性别

男

2.13±0.96

t=-2.079

0.038

女

307

2.39±0.91

年龄

20~25岁

178

2.40±0.85

>25~30岁

2.59±0.95

F=8.594

<0.001

>30~40岁

2.09±0.95

>40岁

1.70±0.92

婚姻状况

未婚

241

2.46±0.87

已婚

126

2.10±0.97

F=7.368

<0.001

离婚或丧偶

3.00

职称

护士

190

2.42±0.87

护师

113

2.39±0.95

F=3.633

0.013

主管护师

2.15±1.01

副主任护师及以上

1.50±0.54

精神科工作年限

1~5年

259

2.45±0.88

>5~10年

2.42±1.07

F=9.319

<0.001

>10~20年

1.87±0.82

>20年

1.45±0.52

文化程度

中专

1.96±0.98

专科

2.28±0.89

F=1.971

0.118

本科

230

2.41±0.93

研究生

2.42±0.84

岗位

临床护士

324

2.40±0.91

护理管理者

2.17±1.05

F=3.963

0.008

科研护士

2.40±0.89

其他

1.65±0.70

所在医院等级

二级医院

187

2.28±0.92

t=-1.320

0.188

三级医院

183

2.41±0.92

人事情况

编制

132

2.21±0.91

合同制

202

2.34±0.93

F=7.249

<0.001

劳务派遣

2.86±0.76

个人平均月收入

<5 000元

129

2.34±0.94

5 000~8 000元

197

2.37±0.88

F=0.238

0.870

>8 000~12 000元

2.31±1.13

>12 000元

2.11±0.78

变量	赋值方式
性别	男=0，女=1
年龄	20~25岁=0，>25~30岁=1，>30~40岁=2，>40岁=3
婚姻状况	未婚（0，0），已婚（1，0），离婚或丧偶（0，1）
职称	护士=0，护师=1，主管护师=2，副主任护师及以上=3
精神科工作年限	1~5年=0，>5~10年=1，>10~20年=2，>20年=3
岗位	临床护士（0，0，0），护理管理者（1，0，0），科研护士（0，1，0），其他（0，0，1）
人事情况	编制（0，0），合同制（1，0），劳务派遣（0，1）
类别	高能力-低困境组（0，0），平衡组（1，0），低能力-高困境组（0，1）

变量

赋值方式

性别

男=0，女=1

年龄

20~25岁=0，>25~30岁=1，>30~40岁=2，>40岁=3

婚姻状况

未婚（0，0），已婚（1，0），离婚或丧偶（0，1）

职称

护士=0，护师=1，主管护师=2，副主任护师及以上=3

精神科工作年限

1~5年=0，>5~10年=1，>10~20年=2，>20年=3

岗位

临床护士（0，0，0），护理管理者（1，0，0），科研护士（0，1，0），其他（0，0，1）

人事情况

编制（0，0），合同制（1，0），劳务派遣（0，1）

类别

高能力-低困境组（0，0），平衡组（1，0），低能力-高困境组（0，1）

自变量	回归系数	标准误	标准化回归系数	t值	P
常数	2.176	0.056		38.664	<0.001
类别平衡组	0.466	0.114	0.209	4.096	<0.001
低能力-高困境组	0.645	0.153	0.215	4.207	<0.001

自变量

回归系数

标准误

标准化回归系数

t值

常数

2.176

0.056

38.664

<0.001

类别平衡组

0.466

0.114

0.209

4.096

<0.001

低能力-高困境组

0.645

0.153

0.215

4.207

<0.001

自变量	回归系数	标准误	标准化回归系数	t值	P
常数	1.870	0.259		7.214	<0.001
类别平衡组	0.317	0.114	0.142	2.780	0.006
低能力-高困境组	0.594	0.148	0.198	4.013	<0.001
性别	0.259	0.123	0.106	2.106	0.036
年龄	0.037	0.092	0.038	0.402	0.688
婚姻状况已婚	-0.070	0.146	-0.036	-0.477	0.634
离婚或丧偶	0.547	0.512	0.053	1.069	0.286
职称	0.068	0.087	0.060	0.781	0.435
工作年限	-0.283	0.084	-0.252	-3.383	<0.001
岗位护理管理者	0.031	0.207	0.008	0.150	0.881
科研护士	-0.106	0.389	-0.013	-0.271	0.786
其他	-0.538	0.216	-0.122	-2.486	0.013
人事情况合同制	0.145	0.098	0.078	1.474	0.141
劳务派遣	0.539	0.165	0.173	3.274	0.001

自变量

回归系数

标准误

标准化回归系数

t值

常数

1.870

0.259

7.214

<0.001

类别平衡组

0.317

0.114

0.142

2.780

0.006

低能力-高困境组

0.594

0.148

0.198

4.013

<0.001

性别

0.259

0.123

0.106

2.106

0.036

年龄

0.037

0.092

0.038

0.402

0.688

婚姻状况已婚

-0.070

0.146

-0.036

-0.477

0.634

离婚或丧偶

0.547

0.512

0.053

1.069

0.286

职称

0.068

0.087

0.060

0.781

0.435

工作年限

-0.283

0.084

-0.252

-3.383

<0.001

岗位护理管理者

0.031

0.207

0.008

0.150

0.881

科研护士

-0.106

0.389

-0.013

-0.271

0.786

其他

-0.538

0.216

-0.122

-2.486

0.013

人事情况合同制

0.145

0.098

0.078

1.474

0.141

劳务派遣

0.539

0.165

0.173

3.274

0.001