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“新工科”背景下高校实验技术队伍建设的优化路径与管理策略

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李锦 , 刘蕊 , 王亮 ^*

实验室检测 | 实验室管理 2025,3(9): 67-69

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“新工科”背景下高校实验技术队伍建设的优化路径与管理策略

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李锦, 刘蕊, 王亮^*

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河南农业大学郑州 450002

李锦，博士，实验师，研究方向为农林生物质收储运、物流技术与系统工程。

通讯作者:

^*王亮，硕士，实验师，研究方向为交通运输。E-mail: wangliang@henau.edu.cn

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出版时间: 2025-05-08

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摘要

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实验技术队伍作为高校科研与教学的重要支撑力量，其在“新工科”背景下的建设与管理，直接关系到高等教育的的质量及发展。研究发现，目前高校实验技术队伍建设与管理面临着队伍结构不合理、管理体制不顺、激励机制不完善及培训与发展机会有限等问题，制约了高校实验技术队伍的发展。基于上述问题，需要促进优化人员结构、明确职责定位、完善考评机制及加强队伍培训等策略的实施，旨在构建一支业务精湛、素质优良的实验技术队伍，为高校的一流学科建设及创新型人才培养提供有力保障。

关键词

“新工科”背景 / 实验室 / 实验技术队伍 / 队伍管理

引用本文

李锦, 刘蕊, 王亮. “新工科”背景下高校实验技术队伍建设的优化路径与管理策略. 实验室检测, 2025 , 3 (9) : 67 -69 .

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0 引言

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随着新一轮科技革命和产业变革的深入推进, “新工科”理念应运而生, 这为高校教育改革指明了新方向。实验技术队伍作为高校实验室的建设者和管理者, 在科研创新、人才培养及社会服务等方面发挥着不可替代的作用。然而当前实验技术队伍建设与管理中, 仍存在诸多亟待解决的问题。结合高校实验室管理调研报告可以发现,实验技术队伍对高校实验室设备有效运行支撑率约达 45%, 然而管理缺陷致使部分高校科研仪器年有效运行机时低于${2000}\mathrm{\;h}$,远低于国际同类设备平均${6000}\mathrm{\;h}$水平。在新工科背景下,传统管理模式中非交叉学科背景人员占比超 75%,与前沿技术领域如量子计算、纳米材料等跨学科人才需求形成鲜明矛盾。因此, 本文深入探索实验技术队伍建设与管理的新路径, 以期推动高校高质量发展, 并为培养具有创新意识与实践能力的高素质人才提供参考。

1 “新工科” 背景概述

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新工科作为我国高等教育主动适应科技革命与产业变革的战略举措,主要聚焦于人工智能、量子信息、生物技术、新能源等前沿领域与战略性新兴产业的深度融合。其核心在于通过学科交叉、技术集成与模式创新, 重构工程教育范式, 培养具备跨学科思维、复杂问题解决能力及创新实践素养的复合型工程科技人才。在这一背景下,工科专业教育也从传统的知识传授转变为以能力培养为导向, 教学须注重科研反哺教学、产教融合协同育人,还要求高校打破学科壁垒, 整合校内外资源, 构建开放共享的实践教学平台^[1]。显然,新工科发展已经成为高校进行改革的重要推动力,为高校教育事业的发展提供了新的方向,高校也需要根据社会现实需求以及自身实际情况进行探索, 实现在课程体系、教学内容、师资队伍、实践基地等多方面的创新与突破, 为我国参与全球科技竞争奠定坚实基础。

2 “新工科” 背景对实验技术队伍的要求

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新工科建设以技术革新与产业需求为驱动, 对实验技术队伍提出了全新的要求。实验技术队伍必须具备跨学科技术整合能力, 能够融合多领域知识, 支撑复杂工程问题的实验设计与验证。

在知识更新机制方面, 要求学校紧跟前沿领域发展趋势, 积极参与国际学术会议和相关项目, 确保自身能够始终具有较高的知识储备能力和技术敏锐度, 以保证可以支撑开展复杂的实验。在技术支撑体系方面,要求实验技术队伍积极引入各种现代化技术, 与实际的实验环境进行整合,确保实验过程实现智能化。在这一过程中还需要建立跨学科协作机制, 打破传统实验室的壁垒, 形成 “基础研究一技术开发一工程应用”一体化支撑体系^[2]。此外,新工科发展还对实验技术团队的国际化能力提出了明确的要求, 即队伍必须熟悉国际工程教育认证标准与实验技术规范, 参与制定跨国科研合作实验方案, 如按照《检测和校准实验室能力的通用要求》(ISO/IEC 17025)的标准建设国际化联合实验室。同时还要提升参与多语言技术文档撰写的能力, 提升我国工科教育在国际上的话语权。

3 实验技术队伍建设面临的问题

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3.1 队伍结构不合理

实验技术队伍结构的不合理, 主要体现在学科背景单一、年龄结构失衡及职称分布不均几个方面。在新工科背景下,高校实验室不仅需要传统工科领域的技术人员,更亟需具备交叉学科背景的高端人才, 以支撑新兴领域的实验技术需求。然而当前实验技术队伍中, 仍以单一工科背景人员为主,跨学科复合型人才匮乏,难以满足多学科交叉学科实验项目的复杂需求。在年龄结构上, 队伍整体趋于老龄化,青年骨干力量不足,导致技术传承与创新活力受限。如某省 10 所工科高校调研显示, 实验技术队伍中跨学科背景人员仅占 18%(机械 + 计算机双背景者不足 5%),且 45 岁以上人员占比达 52%(青年骨干断层)。职称分布上,初级职称占比 65%(高级职称仅 12%)^[3]。队伍结构失衡的问题不仅限制了实验技术队伍的专业发展, 也制约了高校在新工科建设中的创新能力提升。

3.2 管理体制不顺畅

实验技术队伍管理体制不顺畅主要表现为多头管理、权责不清及缺乏动态调整机制。在高校中, 实验技术人员往往同时接受实验室、学院及多个职能部门的管理,导致工作流程繁琐、效率低下。各部门之间沟通协调不畅,权责划分不明确, 使得实验技术人员面临多方面的工作障碍^[4]。且现有的管理体制缺乏对新工科建设需求的快速响应能力,无法根据实验技术发展的最新趋势及时调整岗位设置与人员配置,导致新技术领域的实验技术人才引进与培养滞后。这一问题不仅影响了实验技术队伍的工作积极性与效率,也制约了高校在新工科建设中的快速发展。

3.3 激励机制不完善

当前, 高校实验技术人员的薪酬体系普遍缺乏市场竞争力,主要与职称、工龄等挂钩,但与实验技术创新成果、设备运维效率等核心绩效指标关联度不高。这种薪酬体系导致实验技术人员不仅缺乏创新动力, 而且在工作过程中更加倾向于完成基本工作任务而非主动探索。此外, 多数高校未建立独立的实验技术职称评审体系, 实验技术人员需套用教师或科研系列标准, 导致其在职称晋升上面临较大困难。因为激励机制不完善,不仅影响了实验技术队伍的稳定性与凝聚力, 也制约了高校在新工科建设中的核心竞争力提升^[5]。

3.4 培训与发展机会有限

培训与发展机会有限也会在一定程度上限制实验技术队伍能力提升。当前高校普遍缺乏对实验技术人员的系统性培训规划, 而且培训内容多以设备操作、日常维护等基本技能为主,缺乏对新技术、新方法的深入学习与探讨。同时校外培训资源获取渠道狭窄, 实验技术人员参与国际学术会议、企业实践锻炼的机会有限,难以了解行业最新动态与技术发展趋势。在职业发展方面,高校未设立实验技术专项科研基金, 导致实验技术人员难以开展独立科研项目与技术创新活动。这些问题都会制约实验技术人员个人的职业发展,从而影响高校新工科建设。

4 “新工科”背景下实验技术队伍建设与管理策略

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4.1 优化人员结构

在 “新工科” 背景下建设实验技术队伍, 最首要的便是优化实验技术队伍人员结构。首先,要优化人才结构。面向智能制造、生物信息等方向,设立 “双学科” 岗位, 并提供 50 万元科研启动资金。通过设立专项招聘计划、提供优厚待遇及科研启动资金等方式, 吸引国内外优秀实验技术人员加入^[6],如青年人才 “菁英计划” : 选拔 35 岁以下骨干,资助其赴 MIT 等国际顶尖实验室研修(年均名额 20 人)。其次, 要重视青年骨干力量的培养与发展。通过设立青年基金、提供海外研修机会、搭建青年交流平台等措施, 激发其创新活力与职业潜能。再次, 还应建立健全导师制度。由资深实验技术人员对青年骨干进行一对一指导,加速其成长步伐^[5]。另外,还要积极探索实施岗位分类管理,根据实验技术人员的工作性质与职责,设置不同类别的岗位与晋升路径,以满足不同人员的职业发展需求^[7]。最后,要关注实验技术队伍的梯队建设,形成老中青相结合的人才队伍格局。通过合理调配资源、优化人员配置, 确保实验技术队伍在不同年龄阶段、不同职称层次上均有稳定的人才储备, 为实验室的可持续发展提供坚实保障。

4.2 明确职责定位

明确实验技术人员的职责定位可以有效提升其工作效率与责任感, 首先, 要根据实验室的实际需求与学科特点, 对实验技术人员的岗位职责进行科学划分。对于从事实验教学的人员, 应明确其在教学准备、课程实施、学生指导等方面的具体职责; 对于从事科研实验的人员, 则应明确其在实验设计、数据收集与分析、技术攻关等方面的任务要求^[8]。其次,要让实验技术人员清晰地了解自身的工作职责与期望成果, 从而更加有针对性地开展工作。并且将其作为绩效考核与职称评审的重要依据, 确保考核与评审的公正性与科学性。在明确职责定位的基础上, 还应加强实验技术人员间的沟通与协作,建立定期会议制度、设立项目小组, 促进实验技术人员之间的信息交流与合作互动。此外还应关注实验技术人员的职业发展规划。通过与实验技术人员进行一对一沟通, 了解其职业兴趣与发展目标,为其量身定制个性化的职业发展路径。

4.3 完善考评机制

完善考评机制可以激励实验技术人员积极工作, 进而提升工作效能。因此, 高校首先要建立科学合理的考核指标体系, 涵盖设备利用率(权重 30%)、技术创新专利数(权重 20%)、教学支持满意度(学生评分,权重 15%)等多个方面,并且进行动态化调整,每年根据新工科需求更新指标^[9]。其次要采用多元化的考核方法,除了传统的定量考核外, 还应引入定性考核、同行评议、学生评价等多种方式, 以全面、客观地反映实验技术人员的工作表现。在考核结果的应用方面, 应将其与薪酬激励、职称晋升、岗位调整等紧密挂钩。对于考核优秀的实验技术人员, 应给予适当的物质奖励与精神激励; 对于考核不合格的人员, 则应采取相应的惩罚措施, 通过奖惩结合的方式, 充分激发实验技术人员的工作积极性与创造力。

4.4 加强队伍培训

加强队伍培训, 首先要丰富培训内容与形式, 确保培训内容紧跟学科前沿与技术发展趋势, 涵盖交叉学科、新兴领域等方面的知识, 通过线上、线下等多种形式进行^[10]。在培训资源方面,应充分利用高校内部与外部的优势资源。在高校内部,可以依托实验教学中心、科研平台等资源开展培训活动；在外部则可与行业协会、企业、科研机构等建立合作关系,共同开展培训项目与研发活动。为了确保培训效果的最大化, 还需要建立培训评估与反馈机制, 定期对培训活动进行评估与反馈, 了解实验技术人员的学习需求与培训效果,不断优化培训内容与形式。

5 结束语

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综上所述, 在 “新工科” 背景下进行实验技术队伍建设与管理, 并不是一项简单的工作, 实验技术队伍的优化与管理不仅关乎高校实验室的效能提升,更直接影响到科研创新的质量与人才培养的效果。本文结合新工科建设的新要求, 通过探讨实验技术队伍建设与管理的新路径, 提出高校需不断革新管理理念、完善体制机制、加强队伍培训等策略, 为实验技术队伍的成长与发展创造更加优良的环境。就目前而言, 在 “新工科” 的大背景下, 高校实验技术队伍建设仍然有一些问题有待解决, 例如高校实验技术队伍建设与管理还需要解决样本集中于工科高校, 未来需扩展至综合类院校；未量化管理策略的经济成本等挑战, 因此, 高校应当持续深化探索与实践, 开发 “实验队伍效能评估模型”, 结合 AI 技术实现动态优化, 进而为高等教育高质量发展注入动力。

基金

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河南农业大学2024年度大型仪器设备操作人员能力提升项目(SYS2024T08)
河南省教育科学规划一般课题(2024YB0038)

参考文献

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文献

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参考文献引证文献

排序方式：

[1]

章颖, 陈伟, 刘琼, 等. “新工科”视域下高校实验技术队伍建设的内涵与实践[J]. 实验室研究与探索, 2024,43(3): 219-223.

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2025年第3卷第9期

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首发时间：2025-07-09
出版时间：2025-05-08

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河南农业大学2024年度大型仪器设备操作人员能力提升项目(SYS2024T08)

河南省教育科学规划一般课题(2024YB0038)

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河南农业大学郑州 450002

通讯作者:

^*王亮，硕士，实验师，研究方向为交通运输。E-mail: wangliang@henau.edu.cn

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2种不同金属材料的力学参数

科 Family	属数 Number of genus	种数 Number of species	占总种数比例 Percentage of total species (%)	属 Genus	种数 Number of species	占总种数比例 Percentage of total species (%)
鹅膏菌科Amanitaceae	2	11	5.26	鹅膏菌属 Amanita	10	4.78
小菇科 Mycenaceae	2	12	5.74	丝盖伞属 Inocybe	5	2.39
多孔菌科 Polyporaceae	8	14	6.70	蜡蘑属 Laccaria	5	2.39
红菇科 Russulaceae	3	23	11.00	小皮伞属 Marasmius	6	2.87
				小菇属 Mycena	11	5.26
				光柄菇属 Pluteus	5	2.39
				红菇属 Russula	17	8.13
				栓菌属 Trametes	5	2.39

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