技术经济

序号	学者	类型	定义	测量维度	测量题项	测量样本	内部一致性	量表内容归纳
1	Oreg^[44]	IR	论文中未出现具体定义	四维度：惯例需求、情绪反应、短视思维和认知僵化	17	226名志愿者	α=0.92	个体特质倾向
2	David等^[45]	IR	论文中未出现具体定义	单维度	3	766名员工	α=0.78	行为
3	Giangreco和Peccei^[42]	IR	个人对变革过程考虑(或一系列实践)提出的一种异议的形式	单维度	6	300名中层管理者	α=0.76	行为
4	Oreg和Shual^[18]	IR	个体对变革的一种三维(消极)的反应态度，包括情感、行为和认知三个组成部分	三维度：行为、情感和认知	15	177名员工	α1=0.77 α2=0.78 α3=0.86	态度
5	Furst和Cable^[46]	IR	论文中未出现具体定义	单维度	3	137名员工	α=0.79	行为
6	Kim和Kankanhalli^[47]	UR	用户对于与新的信息系统带来变化的反对行为	单维度	4	202名员工	α=0.87	行为
7	Brandt和Reyna^[48]	RS	倾向于维持现状和当前的社会惯例	单维度	10	144367名欧洲国家居民	无	无
8	White等^[49]	RS	论文中未出现具体定义	双维度：对传统的偏好和逐渐变革的偏好	11	247名大学生	α=0.86	信念

序号	学者	类型	定义	测量维度	测量题项	测量样本	内部一致性	量表内容归纳
1	Oreg^[44]	IR	论文中未出现具体定义	四维度：惯例需求、情绪反应、短视思维和认知僵化	17	226名志愿者	α=0.92	个体特质倾向
2	David等^[45]	IR	论文中未出现具体定义	单维度	3	766名员工	α=0.78	行为
3	Giangreco和Peccei^[42]	IR	个人对变革过程考虑(或一系列实践)提出的一种异议的形式	单维度	6	300名中层管理者	α=0.76	行为
4	Oreg和Shual^[18]	IR	个体对变革的一种三维(消极)的反应态度，包括情感、行为和认知三个组成部分	三维度：行为、情感和认知	15	177名员工	α1=0.77 α2=0.78 α3=0.86	态度
5	Furst和Cable^[46]	IR	论文中未出现具体定义	单维度	3	137名员工	α=0.79	行为
6	Kim和Kankanhalli^[47]	UR	用户对于与新的信息系统带来变化的反对行为	单维度	4	202名员工	α=0.87	行为
7	Brandt和Reyna^[48]	RS	倾向于维持现状和当前的社会惯例	单维度	10	144367名欧洲国家居民	无	无
8	White等^[49]	RS	论文中未出现具体定义	双维度：对传统的偏好和逐渐变革的偏好	11	247名大学生	α=0.86	信念

访谈者编号	所在单位	单位性质	地区	年龄(岁)	性别	职位级别	访谈时间(分钟)
1	时代光华	民营	华北	31~35	男	中层管理者	60
2	搜狐	民营	华北	31~35	女	基层管理者	40
3	浪潮信息	国企	华北	25~30	男	员工	75
4	盛视科技	民营	华中	30~35	男	员工	60
5	中铁武汉电气化局	国企	华中	31~35	男	基层管理者	50
6	湖北农信社	国企	华中	31~35	男	员工	65
7	KEYSIGHT	外企	华中	25~30	女	基层管理者	40
8	迈瑞医疗	民营	华南	35~40	男	基层管理者	40
9	中兴通讯	国营	华南	31~35	男	员工	55
10	新飞通	外企	华南	31~35	女	员工	45
11	MINIEYE	外企	华南	31~35	女	基层管理者	40
12	新城控股	民营	华东	25~30	男	员工	70
13	千寻位置	民营	华东	31~35	男	员工	40
14	思特威	民营	华东	31~35	男	员工	55
15	京东方	国企	华东	31~35	男	员工	60
16	南通电网	国营	华东	25~30	男	基层管理者	35
17	精华制药	国营	华东	25~30	女	员工	65
18	友联数码	民营	华东	25~30	男	员工	60
19	益佰制药	民营	西南	41~45	男	中层管理者	40
20	思普信息	民营	西南	31~35	女	员工	45
21	爱信诺航	国营	西南	25~30	女	员工	40
22	九洲集团	国营	西南	41~45	男	中层管理者	65

访谈者编号	所在单位	单位性质	地区	年龄(岁)	性别	职位级别	访谈时间(分钟)
1	时代光华	民营	华北	31~35	男	中层管理者	60
2	搜狐	民营	华北	31~35	女	基层管理者	40
3	浪潮信息	国企	华北	25~30	男	员工	75
4	盛视科技	民营	华中	30~35	男	员工	60
5	中铁武汉电气化局	国企	华中	31~35	男	基层管理者	50
6	湖北农信社	国企	华中	31~35	男	员工	65
7	KEYSIGHT	外企	华中	25~30	女	基层管理者	40
8	迈瑞医疗	民营	华南	35~40	男	基层管理者	40
9	中兴通讯	国营	华南	31~35	男	员工	55
10	新飞通	外企	华南	31~35	女	员工	45
11	MINIEYE	外企	华南	31~35	女	基层管理者	40
12	新城控股	民营	华东	25~30	男	员工	70
13	千寻位置	民营	华东	31~35	男	员工	40
14	思特威	民营	华东	31~35	男	员工	55
15	京东方	国企	华东	31~35	男	员工	60
16	南通电网	国营	华东	25~30	男	基层管理者	35
17	精华制药	国营	华东	25~30	女	员工	65
18	友联数码	民营	华东	25~30	男	员工	60
19	益佰制药	民营	西南	41~45	男	中层管理者	40
20	思普信息	民营	西南	31~35	女	员工	45
21	爱信诺航	国营	西南	25~30	女	员工	40
22	九洲集团	国营	西南	41~45	男	中层管理者	65

事例摘要	开放性编码	主轴编码
近期公司的组织架构将需要进行调整，领导问我能否更换负责的区域，我拒绝了领导的区域调整要求，我负责公司华中区域的市场不到半年时间，且与华中区域的客户刚建立起联系，换到其他区域需要重头开始，前期所做的工作会成为无用功(F9)	不论此次变革如何安排，我不接受因变革所带来的变化，如工作岗位调整等	个体导向
前一段时间我们部门被重新拆分了，我被分到一个新部门，但是被分的新部门领导听其他的同事说非常不好相处且内斗很严重，而我又不善于处理复杂的人际关系，我向私下关系要好的同事抱怨此次部门调整事宜(M45)	此次变革对我有影响，我向公司内部有关人员(包含上级和同事)抱怨此次变革行动
我们是一家国有企业，前一段时间我们公司进行业务战略的调整，需要部分研发人员到一线去对接客户，一位同事在硬件开发部工作了15年，近期领导计划调他去一线的分公司，分公司的工资待遇比原来的部门要少很多，需要拿到完成规定指标任务提成才能拿到原来一样的收入，而且需要经常出差不能照顾家人和小孩，这位同事直接跟领导提出了抗议，不愿调整去一线(F21)	为维护个人权益，我反对此次变革行动
……	……
近期公司在进行新产品开发，我和我的领导在产品功能上存在不同的观点，他认为我的方案过于复杂，但我认为我的方案会给客户带来更好的产品体验，我没有遵循领导的意见，还是按照自己的想法进行该项目(F14)	为了高效完成变革任务，我不会完全遵守上级的指令执行	组织导向
部门成立了一个攻坚小组解决目前产品升级的问题，但是只给了我们一个月的时间，按照以往的开发经验至少需要两到三个月的时间才能完成，我跟领导提出根据目前的时间进度没法保质保量的完成产品升级工作。即使完成了，将来产品可能会出很多问题(F21)	此次变革目标过高，我会向上级提出无法按时完成
事业部发布了我们业务流程优化调整的征集方案，但是部分方案没有根据我们业务流程工作实际需求情况，没有进行广泛深入的调查，且过于理想化，我向公司的反馈邮箱针对目前不合理的方案提出反对意见，并提出相应具体的修改建议(M11)	变革没有基于实际情况，我会通过组织反馈渠道(如公司内部论坛、邮箱、上级等)提出反对意见
……	……

事例摘要	开放性编码	主轴编码
近期公司的组织架构将需要进行调整，领导问我能否更换负责的区域，我拒绝了领导的区域调整要求，我负责公司华中区域的市场不到半年时间，且与华中区域的客户刚建立起联系，换到其他区域需要重头开始，前期所做的工作会成为无用功(F9)	不论此次变革如何安排，我不接受因变革所带来的变化，如工作岗位调整等	个体导向
前一段时间我们部门被重新拆分了，我被分到一个新部门，但是被分的新部门领导听其他的同事说非常不好相处且内斗很严重，而我又不善于处理复杂的人际关系，我向私下关系要好的同事抱怨此次部门调整事宜(M45)	此次变革对我有影响，我向公司内部有关人员(包含上级和同事)抱怨此次变革行动
我们是一家国有企业，前一段时间我们公司进行业务战略的调整，需要部分研发人员到一线去对接客户，一位同事在硬件开发部工作了15年，近期领导计划调他去一线的分公司，分公司的工资待遇比原来的部门要少很多，需要拿到完成规定指标任务提成才能拿到原来一样的收入，而且需要经常出差不能照顾家人和小孩，这位同事直接跟领导提出了抗议，不愿调整去一线(F21)	为维护个人权益，我反对此次变革行动
……	……
近期公司在进行新产品开发，我和我的领导在产品功能上存在不同的观点，他认为我的方案过于复杂，但我认为我的方案会给客户带来更好的产品体验，我没有遵循领导的意见，还是按照自己的想法进行该项目(F14)	为了高效完成变革任务，我不会完全遵守上级的指令执行	组织导向
部门成立了一个攻坚小组解决目前产品升级的问题，但是只给了我们一个月的时间，按照以往的开发经验至少需要两到三个月的时间才能完成，我跟领导提出根据目前的时间进度没法保质保量的完成产品升级工作。即使完成了，将来产品可能会出很多问题(F21)	此次变革目标过高，我会向上级提出无法按时完成
事业部发布了我们业务流程优化调整的征集方案，但是部分方案没有根据我们业务流程工作实际需求情况，没有进行广泛深入的调查，且过于理想化，我向公司的反馈邮箱针对目前不合理的方案提出反对意见，并提出相应具体的修改建议(M11)	变革没有基于实际情况，我会通过组织反馈渠道(如公司内部论坛、邮箱、上级等)提出反对意见
……	……

维度	编号	测量题项	删除的理由	删除编号
个体导向	Item₁	不论此次变革如何安排，我不接受因变革所带来的变化，如工作岗位调整等(a/c)	保留	无
Item₂	不论此次变革如何安排，我对此次变革行动持否定态度(a/c)	总相关小于0.5	S₃
Item₃	不论此次变革如何安排，我不会遵从变革相关要求(a/c)	与条目10意思相近	S₃
Item₄	此次变革对我有影响，我向公司内部有关人员(包含上级和同事)抱怨此次变革行动(a/c)	保留	无
Item₅	此次变革对我有影响，我支持我的同事反对此次变革行动(c)	总相关小于0.5	S₃
Item₆	此次变革对我有影响，我会在社交媒体上抱怨此次变革行动(b)	高社会赞许性	S₂
Item₇	此次变革对我有影响，我对待此次变革采取拖延的工作方式(b)	总相关小于0.5	S₃
Item₈	为了维护个人权益，我反对此次变革行动(a/c)	保留	无
Item₉	为了维护个人权益，我不赞成组织推行的此次变革行动(b)	模糊因子载荷	S₄
Item₁₀	此次变革影响个人权益，我不会配合变革相关要求(b/c)	保留	无
Item₁₁	我对此次变革采取“磨洋工”的工作方式(a)	有歧义	S₁
组织导向	Item₁₂	为了高效完成变革任务，我不会完全遵守上级的指令执行(a)	保留	无
Item₁₃	为了更好完成变革任务，我不会遵守不合理的变革规则(b)	总相关小于0.5	S₃
Item₁₄	变革目标设定太高，我会向上级提出无法按时完成(a/b)	有歧义	S₁
Item₁₅	此次变革没有基于实际情况，我会通过组织反馈渠道(如公司内部论坛、邮箱、上级等)提出反对意见(b)	保留	无
Item₁₆	此次变革过于激进，我不会配合变革行动(b)	总相关小于0.5	S₃
Item₁₇	为了解决变革问题，我反驳他人(包含上级和同事)提出的不合理的变革意见(a/b)	总相关小于0.5	S₃
Item₁₈	为了解决变革问题，我会违反组织中不合理的变革规则或程序(a/b)	保留	无
Item₁₉	为了解决变革问题，我向上级提出应该采取不同的方式来执行(a/b)	有歧义	S₁
Item₂₀	为了顺利实施变革，我会指出当前错误的变革方案/行动(a/b)	总相关小于0.5	无

维度	编号	测量题项	删除的理由	删除编号
个体导向	Item₁	不论此次变革如何安排，我不接受因变革所带来的变化，如工作岗位调整等(a/c)	保留	无
Item₂	不论此次变革如何安排，我对此次变革行动持否定态度(a/c)	总相关小于0.5	S₃
Item₃	不论此次变革如何安排，我不会遵从变革相关要求(a/c)	与条目10意思相近	S₃
Item₄	此次变革对我有影响，我向公司内部有关人员(包含上级和同事)抱怨此次变革行动(a/c)	保留	无
Item₅	此次变革对我有影响，我支持我的同事反对此次变革行动(c)	总相关小于0.5	S₃
Item₆	此次变革对我有影响，我会在社交媒体上抱怨此次变革行动(b)	高社会赞许性	S₂
Item₇	此次变革对我有影响，我对待此次变革采取拖延的工作方式(b)	总相关小于0.5	S₃
Item₈	为了维护个人权益，我反对此次变革行动(a/c)	保留	无
Item₉	为了维护个人权益，我不赞成组织推行的此次变革行动(b)	模糊因子载荷	S₄
Item₁₀	此次变革影响个人权益，我不会配合变革相关要求(b/c)	保留	无
Item₁₁	我对此次变革采取“磨洋工”的工作方式(a)	有歧义	S₁
组织导向	Item₁₂	为了高效完成变革任务，我不会完全遵守上级的指令执行(a)	保留	无
Item₁₃	为了更好完成变革任务，我不会遵守不合理的变革规则(b)	总相关小于0.5	S₃
Item₁₄	变革目标设定太高，我会向上级提出无法按时完成(a/b)	有歧义	S₁
Item₁₅	此次变革没有基于实际情况，我会通过组织反馈渠道(如公司内部论坛、邮箱、上级等)提出反对意见(b)	保留	无
Item₁₆	此次变革过于激进，我不会配合变革行动(b)	总相关小于0.5	S₃
Item₁₇	为了解决变革问题，我反驳他人(包含上级和同事)提出的不合理的变革意见(a/b)	总相关小于0.5	S₃
Item₁₈	为了解决变革问题，我会违反组织中不合理的变革规则或程序(a/b)	保留	无
Item₁₉	为了解决变革问题，我向上级提出应该采取不同的方式来执行(a/b)	有歧义	S₁
Item₂₀	为了顺利实施变革，我会指出当前错误的变革方案/行动(a/b)	总相关小于0.5	无

题项编号	决断值(T)	df	与总分相关(r)
Item₁	-8.252^**	117	0.605^**
Item₂	-6.006^**	117	0.467^**
Item₄	-9.195^**	117	0.618^**
Item₅	-7.602^**	117	0.561^**
Item₇	-3.812^**	117	0.361^**
Item₈	-9.022^**	117	0.650^**
Item₉	-8.535^**	117	0.633^**
Item₁₀	-10.726^**	117	0.693^**
Item₁₂	-9.545^**	117	0.628^**
Item₁₃	-2.820^**	117	0.239^**
Item₁₅	-8.764^**	117	0.612^**
Item₁₆	-5.015^**	117	0.534^**
Item₁₇	-4.115^**	117	0.556^**
Item₁₈	-11.729^**	117	0.699^**
Item₂₀	-6.580^**	117	0.515^**

题项编号	决断值(T)	df	与总分相关(r)
Item₁	-8.252^**	117	0.605^**
Item₂	-6.006^**	117	0.467^**
Item₄	-9.195^**	117	0.618^**
Item₅	-7.602^**	117	0.561^**
Item₇	-3.812^**	117	0.361^**
Item₈	-9.022^**	117	0.650^**
Item₉	-8.535^**	117	0.633^**
Item₁₀	-10.726^**	117	0.693^**
Item₁₂	-9.545^**	117	0.628^**
Item₁₃	-2.820^**	117	0.239^**
Item₁₅	-8.764^**	117	0.612^**
Item₁₆	-5.015^**	117	0.534^**
Item₁₇	-4.115^**	117	0.556^**
Item₁₈	-11.729^**	117	0.699^**
Item₂₀	-6.580^**	117	0.515^**

题项编号	CITC	删除项后的Cronbach's α	Cronbach's α
Item₁	0.543	0.846	0.857
Item₄	0.624	0.837
Item₈	0.668	0.831
Item₉	0.645	0.835
Item₁₀	0.717	0.827
Item₁₂	0.553	0.845
Item₁₅	0.579	0. 856
Item₁₈	0.608	0.839

题项编号	CITC	删除项后的Cronbach's α	Cronbach's α
Item₁	0.543	0.846	0.857
Item₄	0.624	0.837
Item₈	0.668	0.831
Item₉	0.645	0.835
Item₁₀	0.717	0.827
Item₁₂	0.553	0.845
Item₁₅	0.579	0. 856
Item₁₈	0.608	0.839

题项编号	测量题项	个体导向变革抵制	组织导向变革抵制
Item₁	不论此次变革如何安排，我不接受因变革所带来的变化，如工作岗位调整等	0.672	0.193
Item₄	此次变革对我有影响，我向公司内部有关人员(包含上级和同事)抱怨此次变革行动	0.825	0.175
Item₈	为了维护个人权益，我反对此次变革行动	0.830	0.210
Item₁₀	此次变革影响个人权益，我不会配合变革相关要求	0.859	0.182
Item₁₂	为了高效完成变革任务，我不会完全遵守上级的指令执行	0.176	0.860
Item₁₅	变革没有基于实际情况，我会通过组织反馈渠道(如公司内部论坛、邮箱、上级等)提出反对意见	0.183	0.738
Item₁₈	为了解决变革问题，我会违反组织中不合理的变革规则或程序	0.234	0.877
特征值	3.562	1.316
解释变异量(%)	38.281	69.691

题项编号	测量题项	个体导向变革抵制	组织导向变革抵制
Item₁	不论此次变革如何安排，我不接受因变革所带来的变化，如工作岗位调整等	0.672	0.193
Item₄	此次变革对我有影响，我向公司内部有关人员(包含上级和同事)抱怨此次变革行动	0.825	0.175
Item₈	为了维护个人权益，我反对此次变革行动	0.830	0.210
Item₁₀	此次变革影响个人权益，我不会配合变革相关要求	0.859	0.182
Item₁₂	为了高效完成变革任务，我不会完全遵守上级的指令执行	0.176	0.860
Item₁₅	变革没有基于实际情况，我会通过组织反馈渠道(如公司内部论坛、邮箱、上级等)提出反对意见	0.183	0.738
Item₁₈	为了解决变革问题，我会违反组织中不合理的变革规则或程序	0.234	0.877
特征值	3.562	1.316
解释变异量(%)	38.281	69.691

模型	χ²/ df	GFI	NFI	IFI	TLI	CFI	RMSEA
二因子：个体导向变革抵制；组织导向变革抵制	2.152	0.958	0.962	0.979	0.966	0.979	0.074
一因子：个体导向变革抵制+组织导向变革抵制	15.582	0.616	0.701	0.714	0.567	0.711	0.283

模型	χ²/ df	GFI	NFI	IFI	TLI	CFI	RMSEA
二因子：个体导向变革抵制；组织导向变革抵制	2.152	0.958	0.962	0.979	0.966	0.979	0.074
一因子：个体导向变革抵制+组织导向变革抵制	15.582	0.616	0.701	0.714	0.567	0.711	0.283

内部一致性信度分析	个体导向变革抵制	组织导向变革抵制	总量表
Cronbach's α	0.884	0.855	0.862
题项数量	4	3	7

内部一致性信度分析	个体导向变革抵制	组织导向变革抵制	总量表
Cronbach's α	0.884	0.855	0.862
题项数量	4	3	7

因子	CR	AVE
个体导向变革抵制	0.906	0.754
组织导向变革抵制	0.915	0.783

因子	CR	AVE
个体导向变革抵制	0.906	0.754
组织导向变革抵制	0.915	0.783

变量	均值	标准差	1	2	3	4	5	6	7	8	9
1.性别	1.42	0.495	1
2.年龄	1.31	0.549	-0.209^**	1
3.教育水平	3.31	0.653	0.029	-0.046	1
4.企业类型	2.95	1.412	-0.131	-0.001	-0.198^**	1
5.企业规模	3.92	1.03	-0.083	-0.08	0.263^**	-0.076	1
6.职位任期	1.46	0.656	-0.088	0.426^**	-0.158^*	-0.022	0.045	1
7.个体导向组织变革	2.862	0.840	0.013	-0.103	0.058	-0.051	-0.028	-0.106	1
8.组织导向组织变革	3.265	0.823	0.016	0.003	-0.051	0.032	0.028	0.202	-0.575^*	1
9.离职倾向	3.446	0.769	0.178^*	-0.194^**	0.088	-0.212^**	-0.038	-0.074	0.386^**	-0.349^**	1

变量	均值	标准差	1	2	3	4	5	6	7	8	9
1.性别	1.42	0.495	1
2.年龄	1.31	0.549	-0.209^**	1
3.教育水平	3.31	0.653	0.029	-0.046	1
4.企业类型	2.95	1.412	-0.131	-0.001	-0.198^**	1
5.企业规模	3.92	1.03	-0.083	-0.08	0.263^**	-0.076	1
6.职位任期	1.46	0.656	-0.088	0.426^**	-0.158^*	-0.022	0.045	1
7.个体导向组织变革	2.862	0.840	0.013	-0.103	0.058	-0.051	-0.028	-0.106	1
8.组织导向组织变革	3.265	0.823	0.016	0.003	-0.051	0.032	0.028	0.202	-0.575^*	1
9.离职倾向	3.446	0.769	0.178^*	-0.194^**	0.088	-0.212^**	-0.038	-0.074	0.386^**	-0.349^**	1

变量	χ²	df	χ²/ df	IFI	TLI	CFI	RMSEA
三因子模型	602.055	255	2.361	0.921	0.919	0.923	0.071
二因子模型	1075.627	259	4.153	0.882	0.879	0.901	0.085
一因子模型	1977.336	261	7.576	0.721	0.781	0.719	0.114

变量	χ²	df	χ²/ df	IFI	TLI	CFI	RMSEA
三因子模型	602.055	255	2.361	0.921	0.919	0.923	0.071
二因子模型	1075.627	259	4.153	0.882	0.879	0.901	0.085
一因子模型	1977.336	261	7.576	0.721	0.781	0.719	0.114

变量	离职倾向	变量	离职倾向
性别	0.256	0.254	0.269	组织导向变革抵制			-0.445^***
年龄	-0.347^*	-0.327^*	-0.343^*	常数	3.263^***	2.094^**	4.427^***
教育水平	0.131	0.091	0.108	N	189	189	189
企业类型	-0.046	-0.043	-0.045	R²	0.074	0.213	0.182
企业规模	-0.054	-0.041	-0.051	ΔR²	0.074	0.139	0.109
职位任期	0.046	0.037	0.043	调整R²	0.037	0.178	0.046
个体导向变革抵制	0.450^***	F	2.031	31.544^***	28.367^***

变量	离职倾向	变量	离职倾向
性别	0.256	0.254	0.269	组织导向变革抵制			-0.445^***
年龄	-0.347^*	-0.327^*	-0.343^*	常数	3.263^***	2.094^**	4.427^***
教育水平	0.131	0.091	0.108	N	189	189	189
企业类型	-0.046	-0.043	-0.045	R²	0.074	0.213	0.182
企业规模	-0.054	-0.041	-0.051	ΔR²	0.074	0.139	0.109
职位任期	0.046	0.037	0.043	调整R²	0.037	0.178	0.046
个体导向变革抵制	0.450^***	F	2.031	31.544^***	28.367^***

变革抵制量表开发及其对离职倾向的影响作用

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王侨 ¹ , 吴周玥 ² , 刘晶晶 ² , 周小虎 ² , 刘良灿 ¹

技术经济 | 技术经济管理 2025,44(1): 125-139

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技术经济 | 技术经济管理 2025, 44(1): 125-139

变革抵制量表开发及其对离职倾向的影响作用

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王侨¹, 吴周玥², 刘晶晶², 周小虎², 刘良灿¹

作者信息

¹ 贵州财经大学工商管理学院, 贵阳 510025

² 南京理工大学经济管理学院, 南京 210094

王侨(1990—)，博士，贵州财经大学副教授，研究方向：组织变革和人才管理；

刘晶晶(1996—)，南京理工大学经济管理学院博士研究生，研究方向：创业管理；

周小虎(1962—)，博士，南京理工大学教授，博士研究生导师，研究方向：战略变革、人才管理；

刘良灿(1974—)，博士，贵州财经大学教授，博士研究生导师，研究方向：战略管理。

通讯作者:

吴周玥(1997—)，南京理工大学经济管理学院博士研究生，研究方向：科技人才管理；

Scale Development of Resistance to Change and Its Effect on Turnover Intention

Qiao Wang¹, Zhouyue Wu², Jingjing Liu², Liangcan Liu²

Affiliations

¹ School of Business Administration, Guizhou University of Finance and Economics, Guiyang 550025, China

² School of Economics and Management, Nanjing University of Science and Technology, Nanjing 210094, China

出版时间: 2025-01-25 doi: 10.12404/j.issn.1002-980X.J24010403

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摘要

收起

变革抵制对组织变革的成败发挥着关键作用。目前多数研究将变革抵制视为消极的变革反应行为，但近期有学者指出变革抵制也有积极的一面。然而，现有测量工具并未表征变革抵制的全部内涵，不利于学术界和实务界对变革抵制的全面理解。本研究遵循扎根理论方法，梳理变革抵制文献以及实施开放式访谈等，深入探讨变革抵制的内涵和结构，开发变革抵制量表。并通过对变革抵制量表题项进行内容效度、结构效度和效标效度等计量分析，对变革抵制测量量表修订和验证。研究结果表明，变革抵制包含个体导向和组织导向两个维度，共七个题项。此外，本研究还进一步检验个体导向变革抵制和组织导向变革抵制对离职倾向的差异化影响，再次检验了变革抵制效度。本研究明晰变革抵制的内涵和结构，开发了变革抵制的测量量表，为拓展组织变革理论、凝练变革反应行为规律提供了参考和测量基础。

关键词

变革抵制 / 量表开发 / 个体导向 / 组织导向

Abstract

收起

Resistance to change plays a key role in the success or failure of organizational change, and most studies regard change resistance as a negative change reaction behavior. Recently, some scholars believe that resistance to change has not only negative side, but also positive side. However, there is no relevant measurement tool to represent the full connotation of resistance to change, which will affect the academic and practical circles' comprehensive understanding of resistance to change. Based on grounded theory, the literature on resistance was combed to change and open interviews with enterprise workers was conducted, the connotation and structure of resistance to change in depth was exploved, and a resistance to change scale was developed. And through the content validity, structure validity and criterion validity of the resistance change scale, the measurement scale was revised and verified. The results show that resistance to change consists of two dimensions, individual orientation and organization orientation, with a total of seven items. In addition, further empirical research is conducted to test the differentiated impact of individual-oriented and organization-oriented resistance to change on turnover intention. It is clarified the connotation and structure of resistance to change and developed a measurement scale of change resistance, which provided a reference and measurement basis for expanding the theory of organizational change and condensing the behavior law of change response.

Key words

resistance to change / scale development / individual orientation / organizational orientation

引用本文

王侨, 吴周玥, 刘晶晶, 周小虎, 刘良灿. 变革抵制量表开发及其对离职倾向的影响作用. 技术经济, 2025 , 44 (1) : 125 -139 . DOI: 10.12404/j.issn.1002-980X.J24010403

Qiao Wang, Zhouyue Wu, Jingjing Liu, Liangcan Liu. Scale Development of Resistance to Change and Its Effect on Turnover Intention[J]. Journal of Technology Economics, 2025 , 44 (1) : 125 -139 . DOI: 10.12404/j.issn.1002-980X.J24010403

正文

收起

一、引言

收起

为应对企业外部与内部环境变化的挑战和威胁，企业需进行组织变革以缓解目前或即将面临的经营发展困境^[1-2]。例如，通过采取缩减规模、并购、技术创新及管理措施变化等变革措施来增强企业的核心竞争力^[3]。研究指出，组织成员的变革抵制对组织变革的成败发挥着关键的作用^[3-7]。其中，大多数研究认为组织成员的变革抵制会严重阻碍组织变革进程^[8]，是一种消极的变革行为反应^[9-12]。因此，学者们主要关注和探究变革抵制的触发因素，为企业管理者在组织变革过程中采取相应措施克服或减少组织成员的变革抵制提供了广泛建议。

然而，新兴研究指出变革抵制可能存在有益的一面^[13]，即组织成员的变革抵制可能是基于组织视角为组织发展有益且深思熟虑的变革反应。部分学者认为部分员工变革抵制是对变革过程中的存在问题或障碍产生质疑^[8,14]，而不是个体故意拒绝接受变革，是一种积极的资源^[15]。如果管理得当，此类变革抵制可以为变革过程提供有益的反馈和帮助^[16-17]，甚至在促进组织变革方面比无条件的接受变革更有益^[13]。但现有关于变革抵制量表主要是展现消极的变革反应^[18-19]，缺乏体现变革抵制有益面^[6,13]。

目前，学者们广泛采用学者Oreg^[18]开发的五题项量表测量变革抵制的变革反应行为，该量表中有一个题项是反映组织工会对变革的抵制，但该题项在中国情景下的适用性还值得商榷。这是因为与国外工会是成员利益的独立代言人不同，中国公司工会组织属于嵌入型组织，一般不参与公司的日常经营和管理^[20]。另外，国外学者开发的变革抵制量表包含积极反对变革的行为倾向，通过如口头批评变革以及有目的地试图阻止变革行动等^[19]。而近期中国学者关于变革抵制的研究指出，可以从中国情境下开发和修订变革抵制量表^[21]，这是源于在中庸之道、集体主义、尊重权威等中国传统文化影响下，中国企业的员工变革抵制的具体表现形式可能会与其他国家有差异。因此，在国外文化背景下开发的变革抵制量表并不完全适合中国文化情景。

由此可见，已有关于变革抵制的概念内涵和测量均未能体现变革抵制的全貌，可能会阻碍学术界和实务界对变革抵制的全面了解。因此，本文的研究目的在于：①明晰变革抵制的构念内涵和结构维度；②开发变革抵制的测量量表，验证变革抵制对离职倾向的预测作用。鉴于中国情景下变革抵制的研究十分有限^[12,21-24]，本文先结合变革抵制文献和企业工作者的访谈结果，挖掘变革抵制的内涵和结构；再遵循规范的量表开发步骤，开发测量量表并验证其影响。本研究不仅界定了变革抵制的内涵，构建了个体导向和组织导向的双维度结构，开发变革抵制的量表测量题项，为变革抵制理论发展指明了思路方向；而且还验证了变革抵制对离职倾向的差异化影响，为打开变革抵制的理论“黑箱”、凝练变革反应行为规律提供了实证工具支持，同时也响应了学者们开发中国情景下变革抵制量表的呼吁^[21]。

二、文献背景与理论基础

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(一) 变革抵制内涵

变革抵制在组织变革中是一种常见且不可避免的现象^[25]。目前关于变革抵制的内涵主要有两种观点：一是，早期关于变革抵制的研究文献认为变革抵制是变革推动者不可避免的障碍。例如，Manuel和Martínez^[26]认为抵制是任何旨在保持现状且阻碍变革进程开始或发展的现象；Appelbaum等^[27]将变革抵制定义为拒绝遵守或参与变革倡议的行为；McMillan和Perron^[28]将变革抵制描述为反对变革的反应，包括言语行为，如冷嘲热讽、批判性质疑和否认变革的必要性，以及非言语行为，如翻白眼、会意的表情和傻笑。二是，有学者研究指出变革抵制不一定是变革的障碍，并可以成为变革的有益因素^[29]。例如，文献[25]认为变革抵制可以看作是积极投入变革的合理化反应，这是源于员工希望在对变革重要的事情上有发言权；Klonek 等^[30]研究表明变革抵制被用来确定与变革过程及其预期结果相关的关切和疑虑时，它是一种积极的资源；Cinite和Duxbury^[31]研究表明，员工通过变革抵制的方式表达他们对变革的担忧，同时只有那些致力于变革的员工才有可能努力向上级表达自己对变革的担忧。

基于此，本文采用中性的变革抵制定义，原因如下：第一，在组织变革文献中关于变革抵制的传统观点，员工变革抵制是阻碍组织变革及变革进程的消极变革反应行为，没有真正区分和理解抵制背后的深层次原因，忽视了变革抵制可能存在的益处；第二，变革抵制不一定是变革的障碍，甚至这比无条件的接受变革可能具有更重要的作用，且这种观点是在传统变革抵制概念上的扩展、组合和重构，但是该现象是否在变革中普遍存在?如果存在，用什么样标准来区分传统和新观点的变革抵制?因此，本文根据学者Brower和Abolafia^[32]的定义将变革抵制定义为：在组织变革过程中，个体为了维护自身或组织的利益，采取的不配合、不合作等的变革反应行为。

(二) 变革抵制的维度结构

自变革抵制提出以来，学者们基于不同理论视角和从不同前因触发因素对其进行了深入研究^[9,18,33-37]。然而，由于学者们对变革抵制理解的不一致，导致学界对变革抵制的操作化定义仍未形成统一定论。基于此，本文系统梳理已有变革抵制的研究成果，以完整界定变革抵制内涵及其维度。

一是，检索各类情境变革抵制的研究成果。参照学者Erwin和Garman^[38]关于变革抵制文献回顾的方法，本文选取了以下关键词作为英文文献检索内容：resistance、resist change、resistance to change或resistance to organizational change；检索范围被设定为在线数据库[Web of Science-SSCI数据库(Social Sciences Citation Index)]中搜索了关于变革抵制已发表的SSCI(Social Sciences Citation Index)论文。此外，在中国学术期刊网络出版数据库(CNKI)中的中文社会科学引文索引(CSSCI)和核心期刊中搜索中文文献内容，检索的条件被设定为“主题”=“抵制”OR“变革抵制”OR“变革阻力”，或者“摘要”=“抵制”或“变革抵制”或“变革阻力”，设定搜索时间范围为“不限—2021年12月”，本文的检索时间为2021年12月1日。最后，共得到英文和中文的变革抵制学术论文共301篇，其中英文文献287篇，中文文献14篇。

二是，本文研究团队对以上学术论文进行了三轮人工筛选。①第一轮筛选：阅读论文的摘要与引言，删除仅为评论性、综述性或案例的变革抵制研究论文，使得检索学术论文均为聚焦于变革抵制的实证研究。经过第一轮筛选后，剩下135篇关于变革抵制的实证研究论文。②第二轮筛选：作者详细阅读论文全文，判断该论文是否有专门开发变革抵制量表。在第二轮筛选过程中，共删除了108项非抵制量表开发的相关研究成果，保留了27项抵制量表开发及改编研究成果。③第三轮筛选：进一步判断研究是否属于首次开发量表。进一步排除19项情景改编量表测量变革抵制的文章。最终获得8篇原始变革抵制量表开发研究，研究成果聚焦于变革抵制量表开发工作，量表开发研究成果如表1所示。

三、变革抵制量表的编制与开发

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(一) 研究方法

本文遵循扎根理论方法进行变革抵制量表开发^[39]，该方法适用于探究组织管理领域尚未完全明确或未获得广泛认可的特定问题^[40-41]。本文通过整合一手资料(访谈文本)和二手资料(文献资料)形成资料数据库，对收集数据资料整理和挖掘概念化核心问题，并进行内容分析以及展开文本编码分析，最终形成变革抵制概念结构和测量题项。

(二) 构建初始测量题项库

在开发变革抵制初始题项库前，本研究收集变革抵制原始资料，分析变革抵制及相关概念的研究成果，掌握变革抵制的内涵和理论。另外，检索国内外相关文献，收集测量变革抵制以及相关变量的现有的测量方法。通过检索英文和中文数据库中与变革抵制具体题项测量相关的文献资料，整理收集现有文献中关于变革抵制的具体测量题项共32条，其中包括目前引用量较大Oreg^[18]开发的15个题项量表(其中行为维度5个题项)和Giangreco和Peccei^[42] 编制6个题项的量表。鉴于各个不同问卷中存在部分重合题项。例如，Tyler^[43]研究中变革抵制的3个题项问卷是Oreg^[18]开发的行为维度5题项问卷中的一部分，因此，需要去掉相同意义的题项和非行为维度题项，删除后共保留了无重复含义的题项10个。

1. 开放式访谈

访谈对象所处的企业，分布于华北、华东、华中、华南地区。访谈前，与被访谈人员确认近期是否经历组织变革或正在进行组织变革，并确认其访谈意愿。每位访谈者访谈时间约60分钟。在访谈过程中，本文采用边访谈边整理访谈数据的方式，并在与受访者访谈过程中不设置回答的标准，通过开发式访谈的问答方式收集变革抵制的行为事例和特征。当继续访谈内容已经无法获取变革抵制相关新的知识内容时，表示数据已经达到饱和，即停止访谈。最终获得访谈对象共22人，其中包括普通员工16人、管理人员6人。访谈者基本信息情况如表2所示。

在正式访谈前，研究团队向每位受访者说明本次访谈目的、意义和对谈话内容的保密性措施等。访谈主题包括：①在组织变革中，您、您的同事以及下属是否有表现出变革抵制的变革反应行为，如果有请举例说明其行为特征；②在组织变革中，您、您的同事以及下属基于个体自身利益层面原因产生的变革抵制表现在哪些方面；③在组织变革中，您、您的同事以及下属基于组织利益原因产生的变革抵制表现在哪些方面；④请围绕某个变革抵制的具体示例进行详细描述。在访谈过程中，在必要时对相关表述进行追问。此外，在访谈过程中，研究团队还围绕已有量表的部分题项与访谈对象进行询问，目的是确认其是否在中国情景下适用。例如，我支持工会反对此次变革等。根据访谈相关建议，中国工会组织一般不会涉及或干预组织管理日常运营事务，有别于西方工会组织；此外，部分企业因规模较小，没有成立工会组织。因此，本文后续量表开发舍弃英文量表中“我支持工会反对此次变革行动”的题项。

访谈过程中遵循以下两个步骤：第一，本文向被访谈者呈现并解释变革抵制构念，以便被访谈者了解变革抵制含义；第二，要求被访谈者聚焦与近期或正在进行的某个变革具体的关键事件，并描述其自身或身边人产生的变革抵制的变革反应行为。最终，本文进行了22个深度访谈，总时常约为1100分钟，共获得93个变革抵制的事例描述。访谈内容未设置回答的标准，通过开发式访谈的问答方式收集变革抵制的行为事例和特征。

此外，为了更全面收集变革抵制内涵的行为特征语句、避免样本选择性偏差，在访谈的基础上采用开放式问卷方式搜集变革抵制的相关信息。对江苏某高校的工商管理硕士(MBA)学员进行调查，此调查共随机选取了4个MBA班级学员(共182人)进行开放式问卷调查，要求每位学员提供自己、同事或下属在组织变革过程中表现出的变革抵制的变革反应行为，共发放问卷157份。其中回收有效问卷共79份，经过整理共获得116个有效事例。有效回收样本中，性别方面男性占比37.74%，女性占比62.26%；年龄分布方面，30岁以下参与者占67.92%，31~40岁参与者占32.07%；企业性质方面国有企业占52.83%，民营企业占28.3%，合资或外资企业占18.87%；在企业规模方面，企业人数为101~500人占20.75%，501~1000人占比37.74%，1001人及以上占41.51%；本单位工作时间方面，1年及以下占3.77%，1~3年占比18.87%，3~5年占比24.53%，5~8年占比37.74%，8年及以上占比15.09%；职位层级岗位方面，普通员工占比18.87%，基层管理60.38%，中层管理者占20.75%。访谈资料编码如表3所示。

2. 测量题目的整理和修订

首先，本文对访谈和开放式问卷中事例进行初步筛选，删除与变革抵制定义不符事例、语意重复出现的多余事例，以及删除有歧义或表意模糊的事例，最终共得到209个事例。其次，由1名管理学副教授和2名管理学博士研究生组成的研究团队，采取Nvivo 8软件为主和人工为辅相结合的内容分析方法对访谈示例进行编码和归类。在开放性编码过程中，编码人员应尽量使用获得事例中的原始代码。因为这可以体现访谈者表达的一些独特词汇来反映对变革抵制的观点，同时也能呈现其对组织变革真实的变革反应行为，确保整个量表开发编码过程中的客观性、规范性和一致性。

内容分析的具体步骤如下：第一，根据对受访者访谈和开放式问卷进行内容分析，对209个事例进行逐一编码，采用逐句编码、逐行编码及逐段编码的方式，让变革抵制蕴含的初始概念自然“涌现”；第二，进行主轴编码，比较第一个环节中开放性编码所提取的变革抵制初始概念，挖掘其相互之间的关联之处，从变革抵制的概念类属中“萃取”与变革抵制有关的核心范畴；第三，明晰各个范畴的概念以及内涵，参照原始资料和开放性编码，进一步归纳总结各范畴。对于有不同意见的分类结果，对题项表意模糊、代表性不足、内容重复或者其他有疑义之处进行甄别、比较及讨论，选择最具典型性的题项形成初始量表，直到所有团队成员达成一致意见为止；编码完成后，研究团队随机抽取原始访谈资料，没有发现编码结果之外的新范畴出现则表示本次概念范畴提炼达到了理论饱和。随后，将已有研究中使用的10个测量题项与整理提炼的题项进行对比分析，检查已有研究中使用的测量题项的内涵是否在整理提炼的题项中，如不在范围内，则添加到整理提炼的题项中；若在范围内，删除已有研究中使用的测量题项，最终共生成20个测量条目(表4)。

另外，参照以往文献^[50-54]的量表开发程序，运用归纳法和演绎法进行内容校度分析和提取题项范畴。作者将20个条目打印在卡片上，并准备3套卡片，邀请研究团队成员分别独立完成条目的分类归纳与命名工作。结果发现，三位研究团队成员分类归纳的一致性较高。具体而言，有17条(占85%)条目的分类归纳结果完全一致直接通过；另有3条(占15%)条目被划分为不同类别，经研究团队三位成员反复讨论并达成一致决定。最后，将20个测量条目划分为个体导向和组织导向两个维度为核心范畴的变革抵制概念结构。

其中，个体导向变革抵制是指在变革过程中，组织成员为了维护自己的利益，而不是整个组织的利益，采取不配合、不合作的变革反应行为；组织导向变革抵制是指在组织变革中，组织成员为了促进或维护组织利益，采取不配合、不合作或违反规则等的变革反应行为。随后，再次邀请2位企业管理系教师(其中副教授1位，讲师1位)，以及3位管理学博士研究生形成专家小组(5位研究领域均为组织变革或组织行为领域)分别对初始题项内容效度评定和题项可读性修改，经过专家小组进行两轮匿名测量题项的修改与集体讨论，根据专家小组的建议删除一处意思重复的条目和两处有歧义条目。例如，题项Item₃ “不论此次变革如何安排，我不会遵从变革相关要求”与题项Item₁₀“此次变革影响个人权益，我不会配合变革相关要求”意思相近；和题项Item₁₁“我对此次变革采取“磨洋工”的工作方式”和题项Item₁₉ “为了解决变革问题，我向上级提出应该采取不同的方式来执行”两个条目有歧义，不能表征变革抵制的变革反应行为。此外，在完成初步题项后，研究领域内专家评审测量题项，根据专家的建议和专家小组再次检查，建议删除Item₁₄“变革目标设定太高，我会向上级提出无法按时完成”，该条目无法体现变革体制内涵且有歧义，不能表征变革抵制的变革反应行为，故删除。最终共确定由16个题项形成的预测试问卷。题项删除及精简过程见表4。

(三) 量表的预测试与分析

1. 样本与测量

基于16个初始测量题项，采用Likert-6点量表测量变革抵制初始条目。本文于2020年9月发放电子问卷，通过前期访谈的人员，采取滚雪球的方式传播，共有225人参与本文的调研。剔除没有认真填写及回答存在明显矛盾的问卷，最终共收到了196份完整的问卷，问卷有效回收率为87.1%。在性别方面，男性占比62.2%，女性占比37.8%；年龄分布为30岁以下参与者占57.7%，31~40岁参与者占38.8.5%，41~50岁参与者占3.1%，51岁及以上参与者占0.5%；受教育水平情况，高中/中专及以下为0.5%，大专占比6.1%，大学本科占比50%，硕士及以上占比43.4%；在企业性质方面，国有企业占比31.6%，民营企业占48.5%，合资或外资企业占19.9%；企业规模方面，企业人数100人及以下占14.8%，101~500人占比19.4%，501~1000人占比7.7%，1001人及以上占58.2%；本单位工作时间方面，1年及以下占7.7%，1~3年占比27.6%，3~5年占比28.6%，5~8年占比25%，8年及以上占比11.2%；职位层级岗位方面，普通员工占比68.9%，基层管理20.9%，中层管理者占10.2%。

2. 社会赞许性分析

考虑到变革抵制可能是一种较为敏感的行为，本文为避免高社会赞许性的影响，对变革抵制16个题项的得分选项进行频次分析，即如果某一个题项的Likert 6点量表选择4、5、6三个得分选项上的频率低于10%，则表明绝大多数参与者会受到社会赞许性心理影响而不愿报告该题项，则应考虑删除该题项。根据统计结果，显示题项编号Item₆(此次变革对我有影响，我会在社交媒体上抱怨此次变革行动)的Likert 6点量表选择4、5、6三个得分选项上的总频率仅为8.2%，表明绝大多数受试者不愿报告该题项所指向的变革抵制。因此，将此题项删除后进行下一步分析。

3. 项目分析

项目分析目的是检验量表是否能够区分不同水平的受试者。本文将每一位受试者在变革抵制的问卷中各个题项的Likert分数进行加总求和，并按照总分高低顺序排序。取总分排序前27%设定为高分组，总分排序后27%设定为低分组，并对高低两组在每个题项得分平均数上的差异进行T检验，验证不同题项在高低两组是否具有显著性差异^[55]。项目分析结果如表5所示，预试问卷15个题项均具有较好的区分度。同时，各项目和总分达到了0.01的显著水平，且相关系数处于0.515~0.699，均高于0.50，表明各个题项鉴别力较为理想，也说明本研究的变革抵制量表的问题项具有区分高分组与低分组的能力。

4. 探索性因子分析

(1)量表净化。根据Churchill^[56]的量表开发建议，进行探索性因子分析之前需要对量表进行“垃圾题项”净化。本文采用单项-总体相关系数(CITC)和克伦巴赫系数(Cronbach's α)作为题项净化的标准，即题项同时满足以下两种条件时需要删除：第一，CITC低于0.5(说明该题项与整体量表存在不一致)；第二，删除该题项后克伦巴赫系数增加^[57-58]。根据这两项标准，删除不符合要求题项，最后保留了8个题项，具体情况见表6。

(2)探索性因子分析。对剩下8个变革抵制题项做KMO和Bartlett's球形检验，结果显示KMO 值为0.820，大于0.7的标准值，即表明各个变量间的共同因子较多；Bartlett's球形检验值为930.04，且达到显著性水平(p<0.001)，表明变革抵制量表可以进行因子分析。本文采用主成分分析法和最大变异法旋转，使用以下3条标准来筛选合适的测度题项：第一，特征值大于1；第二，因子载荷大于0.5；第三，题项的跨因子载荷低于0.5。根据该标准，题项编号Item₉出现了跨因子载荷现象(因子1上的载荷为0.823，因子2上的载荷为0.659)，予以删除。最终变革抵制量表剩余7个题项，提取出两个公共因子，变革抵制各题项的因子载荷值都在0.672~0.877，累计方差贡献率达到69.691%，如表7所示。

(四) 题项精简与维度划分

1. 样本与测量

通过验证性因子分析，进一步探究探索性因子分析得到的二维结构能否被其他的样本数据验证。在预调研基础上，本文开展第二轮问卷调查，所有测量题项采用Likert-6点量表。本轮问卷调查主要是以对江苏某高校校友企业进行问卷调查，采取现场发放和通过微信发送网络问卷相结合的方式，共发放282份问卷，最终回收有效问卷183份，回收率为64.89%。有效回收样本中，男性占比56.3%；30岁及以下人员占比57.4%，31~40岁占比42.6%；国有企业占比35.5%，民营企业占45.4%，合资或外资企业占16.4%；企业规模的企业人数100人及以下占2.2%，101~500人占比13.7%，501~1000人占比22.4%，1000人及以上占59%；职位任期方面，3年及以下占38.8%，4~9年占比37.7%，10年及以上占比23.5%。

2. 验证性因子分析

为了验证探索性因子分析变革抵制的维度结构，本研究基于第二轮的183份调查问卷对变革抵制两维度结构进行验证性因子分析。结果如表8所示，二因子模型在各项指标上都要优于一因子模型。本研究采用AMOS 24.0软件进行分析样本数据，二因子拟合情况更好。模型拟合优度的指标都在可接受范围内，说明变革抵制量表的二因子模型的维度结构是合理的。

此外，本文通过验证因子载荷情况来进一步检验其效度，因子载荷如图1所示(图1中e表示残差)，变革抵制二因子模型中的每个题项在各因子上的载荷值介于0.73~0.89，同时通过T检验的结果显示，各测量题项指标也均到达0.001的显著水平，说明每个题项对各因子都具有较好的解释力。因此，本文采用了双维度模型测量变革抵制。

四、量表信效度分析

收起

(一) 量表信度分析

为评估变革抵制二维结构可靠性，本文继续对第二轮调查数据进行信度分析。根据陈晓萍^[59]的建议，采用Cronbach's α系数用于衡量内部一致性信度。此外，如果将某一题目删除后反而增加其Cronbach's α，则该题项需要被删除^[55]。对变革抵制的两个因子进行信度分析后，未发现有删除某个题目时可增加该分维度量表的信度，而且变革抵制量表的整体和两个分维度的Cronbach's α都大于0.70，表明变革抵制量表的信度较好，具体见表9。

(二) 量表效度分析

(1)结构效度。本文中平均提取方差值(AVE)均大于0.5(表10)，所有变革抵制题项标准载荷值均大于0.5(图1)，变革抵制的两个因子CR(consistency ratio)均大于0.7(表10)，表明本文变革抵制量表具有较好的收敛效度。另外，变革抵制的两维度间的标准化相关系数r=0.54(图1)，小于各因子AVE的算数平方根值(个体导向变革抵制=0.754，组织导向变革抵制=0.783)，说明本文变革抵制量表具有良好的判别效度。因此，本研究开发的变革抵制量表具有良好的结构效度。

五、变革抵制量表预测作用研究

收起

已有研究表明离职倾向是变革抵制的重要预测结果之一^[18,60]，本文拟以离职倾向作为关联效标，对变革抵制的效度再次进行检验，为变革抵制量表的校标效度提供证据。

(一) 研究假设

离职倾向是指组织成员产生离开当前所在组织的意愿或想法。已有研究表明离职倾向与离职行为具有较高的相关性^[61]，因此，探究离职倾向的前因有助于分析因变革导致组织避免企业人才流失问题。此外，已有学者将员工变革反应视为离职倾向的重要前因，如变革犬儒主义等^[4,62-63]。最新的研究也表明，变革抵制也会影响其离职倾向^[64]。在本文中，变革抵制包括个体导向变革抵制和组织导向变革，对离职倾向的影响可能存在差异。在变革过程中，采取个体导向变革抵制的员工，因组织变革带来工作岗位调整或相关权益受损，身心资源不断被消耗会导致员工不堪重负^[15]；他们也会经历更多的负面信息，同时会对组织有效性容易产生怀疑，失去内在动机和外在动机^[65]，进而导致不愿意支持组织未来的发展^[66-67]；此外，不佳的变革经历体验或不利的预期后果会让其感受到个人无法控制，降低他们对组织的认同感^[68]，进而导致离职倾向增加^[18,60]。与此相对应，采取组织导向变革抵制的员工，是希望通过自身行为让组织变得更好或组织变革顺利进行，同时也会增强组织成员对组织变革的嵌入感和参入感^[5]，员工更愿意为组织的成功付出努力，会增强其对组织的认同感，提升留职意愿。

基于此，提出以下假设：

个体导向变革抵制与离职倾向有正向影响(H1)；

组织导向变革抵制与离职倾向有负向影响(H2)。

(二) 样本与量表选择

1. 被试对象

本文通过作者的社会网络先后向江苏、浙江、湖北、广东、贵州等地的多家企业发出调研请求。最终，25家公司同意参与调研。经与同意调研公司进行详细核实后，22家符合本次的调查需求(公司近期有经历或正在经历组织变革)。研究人员请求被调研企业的人员随机抽取约10名左右企业人员参与调查。本轮调研共发放调研问卷243份，实际回收有效问卷189份，有效回收率为77.78%。有效样本中，男性占比58.2%；30岁及以下人员占比73%，31~40岁占比22.8%，40岁及以上人员4.2%；高中及以下学历人员占比1.6%，大专学历人员占比5.8%，本科学历人员占比52.9%，硕士及以上学历人员占比39.7%；国有企业占比39.2%，民营企业占45.5%，合资或外资企业占15.3%；企业规模的企业人数100人及以下占6.3%，100~500人占比22.8%，501~1000人占比18.6%，1000人及以上占比52.4%；职位任期方面，3年及以下占比63%，4~9年占比28%，10年及以上占比9%。

2. 测量工具

本文中除个人统计变量和控制变量外，其他所有变量均采用Likter 6点量表进行测量(1=非常不同意，6=非常同意)。具体如下：①个体导向变革抵制。该变量的测量采用本研究自主开发的包括4个题项的量表。本文中该量表的信度系数为 0.843。②组织导向变革抵制。该变量的测量采用本研究自主开发的包括3个题项的量表。本文中该量表的信度系数为 0.878。③离职倾向。该变量的测量采Wayne等^[69]编制的包括4个题项的量表。本文中，该量表的信度系数为0.927。与先前关于变革抵制的研究一致，选取性别、年龄、教育水平、企业类型及企业规模作为控制变量^[11,70-71]。此外，有研究表明职位任期对变革抵制行有显著影响^[72]，本文对这些变量进行测量及在回归分析中加以控制。

(三) 研究结果

1. 相关分析

各变量的均值、标准差及相关系数见表11。个体导向变革抵制与离职倾向之间呈现正相关(r = 0. 386，p<0.05)；组织导向变革抵制与离职倾向之间呈现负相关(r=-0.349，p<0.05) 。这些结果为本文后续推进奠定了基础。

2. 区分校度分析

本文进一步对组织导向变革抵制、个体导向变革抵制和离职倾向进行验证性因子分析。验证性因子分析结果如表12所示，三因子模型的拟合度指数明显优于其他模型(χ² = 602.055， df = 255， IFI = 0.921， TLI = 0.919， TLI = 0.923， RMSEA = 0.071)，因此，各变量间具有良好的区分效度。

3. 回归分析

表13报告了本研究的分析结果，模型2表明个体导向变革抵制与离职倾向呈正向关系(β = 0.450，p < 0.001)；模型3表明组织导向变革抵制与离职倾向呈负向关系(β =-0.445，p < 0.001)。实证结果证明了变革抵制量表具有较高水平的校标效度。

六、研究结论与讨论

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(一) 研究结论与贡献

目前关于变革抵制的构念内涵、结构维度及测量工具尚不全面，这阻碍了变革抵制的深入研究。本文为弥补这一空白，系统回溯变革抵制的研究文献，同时深度访谈22位企业工作人员和向79名MBA学员发放开放式问卷，确定变革抵制概念内涵；遵循规范的量表开发方法，开发了包含个体导向和组织导向双维度的7题项变革抵制量表。本文研究具有以下三方面理论贡献：

第一，本文探索了变革抵制结构维度，发现变革抵制蕴含个体导向和组织导向两个维度。个体导向变革抵制表明组织成员在变革过程中为了维护自己的利益，而不是整个组织的利益，采取不配合、不合作的变革反应行为，其目的是阻碍变革的进程。组织导向变革抵制表明组织成员在组织变革中为了促进或维护组织利益，采取不配合、不合作或违反规则等的变革反应行为，其目的是提升变革效率或推进变革进程。本研究区别于已有关于变革抵制的研究成果，即将变革抵制仅作为负面的变革反应行为，且需要管理人员在组织变革过程减少或克服的变革反应行为^{[18,46,73-74]}，变革抵制包含个体导向和组织导向两个维度，强调了组织成员基于不同目的或原因产生抵制的变革反应行为。因此，本文弥补了现有研究关于变革抵制内涵和结构纬度研究的不足，丰富了变革抵制理论边界。

第二，本文响应了学者们关于基于组织利益出发的变革抵制，并不是变革的障碍^[29]的研究倡议。已有定量研究大多将变革抵制视为一种负面的变革反应行为，而深思熟虑的变革抵制在维持组织变革方面比无条件的接受变革起着更重要的作用^[9]，但这一点却被忽视。相对应地，理论界缺乏明晰且全面的变革抵制的内涵构念和具备操作性的实证研究工具。在已有变革抵制量表基础上，本文遵循量表开发步骤，开发并验证了变革抵制更为全面的测量题项，共包含7个题项，凸显了变革抵制内涵的独特性和复杂性，为未来开展变革抵制的实证研究提供测量工具做出了贡献。鉴于个体导向和组织导向变革抵制对离职倾向的预测作用，这意味着未来学者们可以探讨不同变革抵制纬度在组织过程中的影响作用差异，为进一步发展组织变革理论提供了分析思路。

第三，中国本土化变革抵制量表开发。已有变革抵制量表均基于西方管理实践，缺乏源于中国情境下变革抵制量表。本文对变革抵制量表的开发，一方面，弥补了西方量表在中国本土应用的不完全匹配性，为中国学者对变革抵制的实证研究提供重要的基础性工具；另一方面，也厘清了中国情境下变革抵制的内容与结构，揭示了中西方差异，同时也响应学者们在中国组织情景下开发变革抵制量表的呼吁^[21]。

此外，本文研究结论还具有一定的实践意义。一方面，研究结论有助于指导企业管理者在变革过程中如何辩证看待员工的变革抵制。变革抵制在组织变革中广泛存在，虽然变革抵制会给管理者制造麻烦和难题，但不同类型的变革抵制对组织变革和管理带来的影响存在明显的差异。个体导向变革抵制被学者们普遍认为是需要克服和避免的，因为这一变革反应行为不仅影响团队其他成员甚至影响组织变革的成败，管理者需了解员工产生个体导向变革抵制行为的潜在原因，及时解决员工在变革过程中涉及到员工个人所关心的核心问题，以便顺利推进组织变革。另一方面，组织导向变革抵制可能是员工基于自身工作经验或对目前变革情况的理解，产生的深思熟虑的变革反应行为，本质上有利于组织变革。虽然其行为可能会影响领导的决策权威或形象，但管理者需要明辨其组织导向变革的合理性，及时判断组织变革目前是否存在问题或不足。同时，管理者需对员工的变革抵制行为采取包容的心态，助力组织变革高效且顺利的完成。

(二) 研究局限与未来研究方向

首先，本文提出了变革抵制的测量量表，拓展了已有变革抵制量表的测量维度，是一种创新和尝试，但开发的量表还需未来更多研究共同检视其稳健性。其次，本文采用了多个调查样本和多种检验方法来验证本文量表的信效度，但仍存在一定的局限性。特别是在构建本文量表的题项库时，访谈和文献回顾都会受到作者的认知差异以及研究水平影响，导致本文开发量表可能具有一定主观性。此外，本文对变革抵制的量表开发是一次抛砖引玉，目的是鼓励未来有更多的研究者关注到变革抵制在组织变革中的重要影响作用，从而促进变革抵制理论的进一步深化。最后，本文在对变革抵制量表校标校度检验中的结果验证中，发现在相同情景下个体导向和组织导向变革抵制对离职倾向的影响作用是不一致的，因此，在未来研究中学者们可以继续探究变革抵制个体导向和组织导向两个维度对员工变革相关的工作行为影响效果的差异性，如反生产行为等。

基金

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贵州省哲学社会科学项目“贵州构建现代化人力资源体系的问题与对策研究”(24GZQN15)

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文献

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2025年第44卷第1期

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310

142

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doi: 10.12404/j.issn.1002-980X.J24010403

接收时间：2024-01-04
首发时间：2025-07-09
出版时间：2025-01-25

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作者

出版历史

收稿日期：2024-01-04

基金

贵州省哲学社会科学项目“贵州构建现代化人力资源体系的问题与对策研究”(24GZQN15)

作者信息

¹ 贵州财经大学工商管理学院, 贵阳 510025

² 南京理工大学经济管理学院, 南京 210094

通讯作者:

吴周玥(1997—)，南京理工大学经济管理学院博士研究生，研究方向：科技人才管理；

参考文献

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https://castjournals.cast.org.cn/joweb/jsyjj/CN/10.12404/j.issn.1002-980X.J24010403

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2种不同金属材料的力学参数

科 Family	属数 Number of genus	种数 Number of species	占总种数比例 Percentage of total species (%)	属 Genus	种数 Number of species	占总种数比例 Percentage of total species (%)
鹅膏菌科Amanitaceae	2	11	5.26	鹅膏菌属 Amanita	10	4.78
小菇科 Mycenaceae	2	12	5.74	丝盖伞属 Inocybe	5	2.39
多孔菌科 Polyporaceae	8	14	6.70	蜡蘑属 Laccaria	5	2.39
红菇科 Russulaceae	3	23	11.00	小皮伞属 Marasmius	6	2.87
				小菇属 Mycena	11	5.26
				光柄菇属 Pluteus	5	2.39
				红菇属 Russula	17	8.13
				栓菌属 Trametes	5	2.39

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EndNote
RefWorks
TxT

序号	学者	类型	定义	测量维度	测量题项	测量样本	内部一致性	量表内容归纳
1	Oreg^[44]	IR	论文中未出现具体定义	四维度：惯例需求、情绪反应、短视思维和认知僵化	17	226名志愿者	α=0.92	个体特质倾向
2	David等^[45]	IR	论文中未出现具体定义	单维度	3	766名员工	α=0.78	行为
3	Giangreco和Peccei^[42]	IR	个人对变革过程考虑(或一系列实践)提出的一种异议的形式	单维度	6	300名中层管理者	α=0.76	行为
4	Oreg和Shual^[18]	IR	个体对变革的一种三维(消极)的反应态度，包括情感、行为和认知三个组成部分	三维度：行为、情感和认知	15	177名员工	α1=0.77 α2=0.78 α3=0.86	态度
5	Furst和Cable^[46]	IR	论文中未出现具体定义	单维度	3	137名员工	α=0.79	行为
6	Kim和Kankanhalli^[47]	UR	用户对于与新的信息系统带来变化的反对行为	单维度	4	202名员工	α=0.87	行为
7	Brandt和Reyna^[48]	RS	倾向于维持现状和当前的社会惯例	单维度	10	144367名欧洲国家居民	无	无
8	White等^[49]	RS	论文中未出现具体定义	双维度：对传统的偏好和逐渐变革的偏好	11	247名大学生	α=0.86	信念

序号

学者

类型

定义

测量维度

测量题项

测量样本

内部一致性

量表内容归纳

Oreg^[44]

论文中未出现具体定义

四维度：惯例需求、情绪反应、短视思维和认知僵化

226名志愿者

α=0.92

个体特质倾向

David等^[45]

论文中未出现具体定义

单维度

766名员工

α=0.78

行为

Giangreco和Peccei^[42]

个人对变革过程考虑(或一系列实践)提出的一种异议的形式

单维度

300名中层
管理者

α=0.76

行为

Oreg和Shual^[18]

个体对变革的一种三维(消极)的反应态度，包括情感、行为和认知三个组成部分

三维度：行为、情感和认知

177名员工

α1=0.77
α2=0.78
α3=0.86

态度

Furst和Cable^[46]

论文中未出现具体定义

单维度

137名员工

α=0.79

行为

Kim和Kankanhalli^[47]

用户对于与新的信息系统带来变化的反对行为

单维度

202名员工

α=0.87

行为

Brandt和Reyna^[48]

倾向于维持现状和当前的社会惯例

单维度

144367名欧洲国家居民

无

White等^[49]

论文中未出现具体定义

双维度：对传统的偏好和逐渐变革的偏好

247名大学生

α=0.86

信念

访谈者编号	所在单位	单位性质	地区	年龄(岁)	性别	职位级别	访谈时间(分钟)
1	时代光华	民营	华北	31~35	男	中层管理者	60
2	搜狐	民营	华北	31~35	女	基层管理者	40
3	浪潮信息	国企	华北	25~30	男	员工	75
4	盛视科技	民营	华中	30~35	男	员工	60
5	中铁武汉电气化局	国企	华中	31~35	男	基层管理者	50
6	湖北农信社	国企	华中	31~35	男	员工	65
7	KEYSIGHT	外企	华中	25~30	女	基层管理者	40
8	迈瑞医疗	民营	华南	35~40	男	基层管理者	40
9	中兴通讯	国营	华南	31~35	男	员工	55
10	新飞通	外企	华南	31~35	女	员工	45
11	MINIEYE	外企	华南	31~35	女	基层管理者	40
12	新城控股	民营	华东	25~30	男	员工	70
13	千寻位置	民营	华东	31~35	男	员工	40
14	思特威	民营	华东	31~35	男	员工	55
15	京东方	国企	华东	31~35	男	员工	60
16	南通电网	国营	华东	25~30	男	基层管理者	35
17	精华制药	国营	华东	25~30	女	员工	65
18	友联数码	民营	华东	25~30	男	员工	60
19	益佰制药	民营	西南	41~45	男	中层管理者	40
20	思普信息	民营	西南	31~35	女	员工	45
21	爱信诺航	国营	西南	25~30	女	员工	40
22	九洲集团	国营	西南	41~45	男	中层管理者	65

访谈者编号

所在单位

单位性质

地区

年龄(岁)

性别

职位级别

访谈时间(分钟)

时代光华

民营

华北

31~35

男

中层管理者

搜狐

民营

华北

31~35

女

基层管理者

浪潮信息

国企

华北

25~30

男

员工

盛视科技

民营

华中

30~35

男

员工

中铁武汉电气化局

国企

华中

31~35

男

基层管理者

湖北农信社

国企

华中

31~35

男

员工

KEYSIGHT

外企

华中

25~30

女

基层管理者

迈瑞医疗

民营

华南

35~40

男

基层管理者

中兴通讯

国营

华南

31~35

男

员工

新飞通

外企

华南

31~35

女

员工

MINIEYE

外企

华南

31~35

女

基层管理者

新城控股

民营

华东

25~30

男

员工

千寻位置

民营

华东

31~35

男

员工

思特威

民营

华东

31~35

男

员工

京东方

国企

华东

31~35

男

员工

南通电网

国营

华东

25~30

男

基层管理者

精华制药

国营

华东

25~30

女

员工

友联数码

民营

华东

25~30

男

员工

益佰制药

民营

西南

41~45

男

中层管理者

思普信息

民营

西南

31~35

女

员工

爱信诺航

国营

西南

25~30

女

员工

九洲集团

国营

西南

41~45

男

中层管理者

事例摘要	开放性编码	主轴编码
近期公司的组织架构将需要进行调整，领导问我能否更换负责的区域，我拒绝了领导的区域调整要求，我负责公司华中区域的市场不到半年时间，且与华中区域的客户刚建立起联系，换到其他区域需要重头开始，前期所做的工作会成为无用功(F9)	不论此次变革如何安排，我不接受因变革所带来的变化，如工作岗位调整等	个体导向
前一段时间我们部门被重新拆分了，我被分到一个新部门，但是被分的新部门领导听其他的同事说非常不好相处且内斗很严重，而我又不善于处理复杂的人际关系，我向私下关系要好的同事抱怨此次部门调整事宜(M45)	此次变革对我有影响，我向公司内部有关人员(包含上级和同事)抱怨此次变革行动
我们是一家国有企业，前一段时间我们公司进行业务战略的调整，需要部分研发人员到一线去对接客户，一位同事在硬件开发部工作了15年，近期领导计划调他去一线的分公司，分公司的工资待遇比原来的部门要少很多，需要拿到完成规定指标任务提成才能拿到原来一样的收入，而且需要经常出差不能照顾家人和小孩，这位同事直接跟领导提出了抗议，不愿调整去一线(F21)	为维护个人权益，我反对此次变革行动
……	……
近期公司在进行新产品开发，我和我的领导在产品功能上存在不同的观点，他认为我的方案过于复杂，但我认为我的方案会给客户带来更好的产品体验，我没有遵循领导的意见，还是按照自己的想法进行该项目(F14)	为了高效完成变革任务，我不会完全遵守上级的指令执行	组织导向
部门成立了一个攻坚小组解决目前产品升级的问题，但是只给了我们一个月的时间，按照以往的开发经验至少需要两到三个月的时间才能完成，我跟领导提出根据目前的时间进度没法保质保量的完成产品升级工作。即使完成了，将来产品可能会出很多问题(F21)	此次变革目标过高，我会向上级提出无法按时完成
事业部发布了我们业务流程优化调整的征集方案，但是部分方案没有根据我们业务流程工作实际需求情况，没有进行广泛深入的调查，且过于理想化，我向公司的反馈邮箱针对目前不合理的方案提出反对意见，并提出相应具体的修改建议(M11)	变革没有基于实际情况，我会通过组织反馈渠道(如公司内部论坛、邮箱、上级等)提出反对意见
……	……

事例摘要

开放性编码

主轴编码

初始概念(题项)

范畴(结构)

近期公司的组织架构将需要进行调整，领导问我能否更换负责的区域，我拒绝了领导的区域调整要求，我负责公司华中区域的市场不到半年时间，且与华中区域的客户刚建立起联系，换到其他区域需要重头开始，前期所做的工作会成为无用功(F9)

不论此次变革如何安排，我不接受因变革所带来的变化，如工作岗位调整等

个体导向

前一段时间我们部门被重新拆分了，我被分到一个新部门，但是被分的新部门领导听其他的同事说非常不好相处且内斗很严重，而我又不善于处理复杂的人际关系，我向私下关系要好的同事抱怨此次部门调整事宜(M45)

此次变革对我有影响，我向公司内部有关人员(包含上级和同事)抱怨此次变革行动

我们是一家国有企业，前一段时间我们公司进行业务战略的调整，需要部分研发人员到一线去对接客户，一位同事在硬件开发部工作了15年，近期领导计划调他去一线的分公司，分公司的工资待遇比原来的部门要少很多，需要拿到完成规定指标任务提成才能拿到原来一样的收入，而且需要经常出差不能照顾家人和小孩，这位同事直接跟领导提出了抗议，不愿调整去一线(F21)

为维护个人权益，我反对此次变革行动

……

近期公司在进行新产品开发，我和我的领导在产品功能上存在不同的观点，他认为我的方案过于复杂，但我认为我的方案会给客户带来更好的产品体验，我没有遵循领导的意见，还是按照自己的想法进行该项目(F14)

为了高效完成变革任务，我不会完全遵守上级的指令执行

组织导向

部门成立了一个攻坚小组解决目前产品升级的问题，但是只给了我们一个月的时间，按照以往的开发经验至少需要两到三个月的时间才能完成，我跟领导提出根据目前的时间进度没法保质保量的完成产品升级工作。即使完成了，将来产品可能会出很多问题(F21)

此次变革目标过高，我会向上级提出无法按时完成

事业部发布了我们业务流程优化调整的征集方案，但是部分方案没有根据我们业务流程工作实际需求情况，没有进行广泛深入的调查，且过于理想化，我向公司的反馈邮箱针对目前不合理的方案提出反对意见，并提出相应具体的修改建议(M11)

变革没有基于实际情况，我会通过组织反馈渠道(如公司内部论坛、邮箱、上级等)提出反对意见

……

维度	编号	测量题项	删除的理由	删除编号
个体导向	Item₁	不论此次变革如何安排，我不接受因变革所带来的变化，如工作岗位调整等(a/c)	保留	无
Item₂	不论此次变革如何安排，我对此次变革行动持否定态度(a/c)	总相关小于0.5	S₃
Item₃	不论此次变革如何安排，我不会遵从变革相关要求(a/c)	与条目10意思相近	S₃
Item₄	此次变革对我有影响，我向公司内部有关人员(包含上级和同事)抱怨此次变革行动(a/c)	保留	无
Item₅	此次变革对我有影响，我支持我的同事反对此次变革行动(c)	总相关小于0.5	S₃
Item₆	此次变革对我有影响，我会在社交媒体上抱怨此次变革行动(b)	高社会赞许性	S₂
Item₇	此次变革对我有影响，我对待此次变革采取拖延的工作方式(b)	总相关小于0.5	S₃
Item₈	为了维护个人权益，我反对此次变革行动(a/c)	保留	无
Item₉	为了维护个人权益，我不赞成组织推行的此次变革行动(b)	模糊因子载荷	S₄
Item₁₀	此次变革影响个人权益，我不会配合变革相关要求(b/c)	保留	无
Item₁₁	我对此次变革采取“磨洋工”的工作方式(a)	有歧义	S₁
组织导向	Item₁₂	为了高效完成变革任务，我不会完全遵守上级的指令执行(a)	保留	无
Item₁₃	为了更好完成变革任务，我不会遵守不合理的变革规则(b)	总相关小于0.5	S₃
Item₁₄	变革目标设定太高，我会向上级提出无法按时完成(a/b)	有歧义	S₁
Item₁₅	此次变革没有基于实际情况，我会通过组织反馈渠道(如公司内部论坛、邮箱、上级等)提出反对意见(b)	保留	无
Item₁₆	此次变革过于激进，我不会配合变革行动(b)	总相关小于0.5	S₃
Item₁₇	为了解决变革问题，我反驳他人(包含上级和同事)提出的不合理的变革意见(a/b)	总相关小于0.5	S₃
Item₁₈	为了解决变革问题，我会违反组织中不合理的变革规则或程序(a/b)	保留	无
Item₁₉	为了解决变革问题，我向上级提出应该采取不同的方式来执行(a/b)	有歧义	S₁
Item₂₀	为了顺利实施变革，我会指出当前错误的变革方案/行动(a/b)	总相关小于0.5	无

维度

编号

测量题项

删除的理由

删除编号

个体导向

Item₁

不论此次变革如何安排，我不接受因变革所带来的变化，如工作岗位调整等(a/c)

保留

无

Item₂

不论此次变革如何安排，我对此次变革行动持否定态度(a/c)

总相关小于0.5

S₃

Item₃

不论此次变革如何安排，我不会遵从变革相关要求(a/c)

与条目10意思相近

S₃

Item₄

此次变革对我有影响，我向公司内部有关人员(包含上级和同事)抱怨此次变革行动(a/c)

保留

无

Item₅

此次变革对我有影响，我支持我的同事反对此次变革行动(c)

总相关小于0.5

S₃

Item₆

此次变革对我有影响，我会在社交媒体上抱怨此次变革行动(b)

高社会赞许性

S₂

Item₇

此次变革对我有影响，我对待此次变革采取拖延的工作方式(b)

总相关小于0.5

S₃

Item₈

为了维护个人权益，我反对此次变革行动(a/c)

保留

无

Item₉

为了维护个人权益，我不赞成组织推行的此次变革行动(b)

模糊因子载荷

S₄

Item₁₀

此次变革影响个人权益，我不会配合变革相关要求(b/c)

保留

无

Item₁₁

我对此次变革采取“磨洋工”的工作方式(a)

有歧义

S₁

组织导向

Item₁₂

为了高效完成变革任务，我不会完全遵守上级的指令执行(a)

保留

无

Item₁₃

为了更好完成变革任务，我不会遵守不合理的变革规则(b)

总相关小于0.5

S₃

Item₁₄

变革目标设定太高，我会向上级提出无法按时完成(a/b)

有歧义

S₁

Item₁₅

此次变革没有基于实际情况，我会通过组织反馈渠道(如公司内部论坛、邮箱、上级等)提出反对意见(b)

保留

无

Item₁₆

此次变革过于激进，我不会配合变革行动(b)

总相关小于0.5

S₃

Item₁₇

为了解决变革问题，我反驳他人(包含上级和同事)提出的不合理的变革意见(a/b)

总相关小于0.5

S₃

Item₁₈

为了解决变革问题，我会违反组织中不合理的变革规则或程序(a/b)

保留

无

Item₁₉

为了解决变革问题，我向上级提出应该采取不同的方式来执行(a/b)

有歧义

S₁

Item₂₀

为了顺利实施变革，我会指出当前错误的变革方案/行动(a/b)

总相关小于0.5

无

题项编号	决断值(T)	df	与总分相关(r)
Item₁	-8.252^**	117	0.605^**
Item₂	-6.006^**	117	0.467^**
Item₄	-9.195^**	117	0.618^**
Item₅	-7.602^**	117	0.561^**
Item₇	-3.812^**	117	0.361^**
Item₈	-9.022^**	117	0.650^**
Item₉	-8.535^**	117	0.633^**
Item₁₀	-10.726^**	117	0.693^**
Item₁₂	-9.545^**	117	0.628^**
Item₁₃	-2.820^**	117	0.239^**
Item₁₅	-8.764^**	117	0.612^**
Item₁₆	-5.015^**	117	0.534^**
Item₁₇	-4.115^**	117	0.556^**
Item₁₈	-11.729^**	117	0.699^**
Item₂₀	-6.580^**	117	0.515^**

题项编号

决断值(T)

与总分相关(r)

Item₁

-8.252^**

117

0.605^**

Item₂

-6.006^**

117

0.467^**

Item₄

-9.195^**

117

0.618^**

Item₅

-7.602^**

117

0.561^**

Item₇

-3.812^**

117

0.361^**

Item₈

-9.022^**

117

0.650^**

Item₉

-8.535^**

117

0.633^**

Item₁₀

-10.726^**

117

0.693^**

Item₁₂

-9.545^**

117

0.628^**

Item₁₃

-2.820^**

117

0.239^**

Item₁₅

-8.764^**

117

0.612^**

Item₁₆

-5.015^**

117

0.534^**

Item₁₇

-4.115^**

117

0.556^**

Item₁₈

-11.729^**

117

0.699^**

Item₂₀

-6.580^**

117

0.515^**

题项编号	CITC	删除项后的Cronbach's α	Cronbach's α
Item₁	0.543	0.846	0.857
Item₄	0.624	0.837
Item₈	0.668	0.831
Item₉	0.645	0.835
Item₁₀	0.717	0.827
Item₁₂	0.553	0.845
Item₁₅	0.579	0. 856
Item₁₈	0.608	0.839

题项编号

CITC

删除项后的Cronbach's α

Cronbach's α

Item₁

0.543

0.846

0.857

Item₄

0.624

0.837

Item₈

0.668

0.831

Item₉

0.645

0.835

Item₁₀

0.717

0.827

Item₁₂

0.553

0.845

Item₁₅

0.579

0. 856

Item₁₈

0.608

0.839

题项编号	测量题项	个体导向变革抵制	组织导向变革抵制
Item₁	不论此次变革如何安排，我不接受因变革所带来的变化，如工作岗位调整等	0.672	0.193
Item₄	此次变革对我有影响，我向公司内部有关人员(包含上级和同事)抱怨此次变革行动	0.825	0.175
Item₈	为了维护个人权益，我反对此次变革行动	0.830	0.210
Item₁₀	此次变革影响个人权益，我不会配合变革相关要求	0.859	0.182
Item₁₂	为了高效完成变革任务，我不会完全遵守上级的指令执行	0.176	0.860
Item₁₅	变革没有基于实际情况，我会通过组织反馈渠道(如公司内部论坛、邮箱、上级等)提出反对意见	0.183	0.738
Item₁₈	为了解决变革问题，我会违反组织中不合理的变革规则或程序	0.234	0.877
特征值	3.562	1.316
解释变异量(%)	38.281	69.691

题项编号

测量题项

个体导向
变革抵制

组织导向
变革抵制

Item₁

不论此次变革如何安排，我不接受因变革所带来的变化，如工作岗位调整等

0.672

0.193

Item₄

此次变革对我有影响，我向公司内部有关人员(包含上级和同事)抱怨此次变革行动

0.825

0.175

Item₈

为了维护个人权益，我反对此次变革行动

0.830

0.210

Item₁₀

此次变革影响个人权益，我不会配合变革相关要求

0.859

0.182

Item₁₂

为了高效完成变革任务，我不会完全遵守上级的指令执行

0.176

0.860

Item₁₅

变革没有基于实际情况，我会通过组织反馈渠道(如公司内部论坛、邮箱、上级等)提出反对意见

0.183

0.738

Item₁₈

为了解决变革问题，我会违反组织中不合理的变革规则或程序

0.234

0.877

特征值

3.562

1.316

解释变异量(%)

38.281

69.691

模型	χ²/ df	GFI	NFI	IFI	TLI	CFI	RMSEA
二因子：个体导向变革抵制；组织导向变革抵制	2.152	0.958	0.962	0.979	0.966	0.979	0.074
一因子：个体导向变革抵制+组织导向变革抵制	15.582	0.616	0.701	0.714	0.567	0.711	0.283

模型

χ²/ df

GFI

NFI

IFI

TLI

CFI

RMSEA

二因子：个体导向变革抵制；组织导向变革抵制

2.152

0.958

0.962

0.979

0.966

0.979

0.074

一因子：个体导向变革抵制+组织导向变革抵制

15.582

0.616

0.701

0.714

0.567

0.711

0.283

内部一致性信度分析	个体导向变革抵制	组织导向变革抵制	总量表
Cronbach's α	0.884	0.855	0.862
题项数量	4	3	7

内部一致性信度
分析

个体导向变革
抵制

组织导向变革
抵制

总量表

Cronbach's α

0.884

0.855

0.862

题项数量

因子	CR	AVE
个体导向变革抵制	0.906	0.754
组织导向变革抵制	0.915	0.783

因子

AVE

个体导向变革抵制

0.906

0.754

组织导向变革抵制

0.915

0.783

变量	均值	标准差	1	2	3	4	5	6	7	8	9
1.性别	1.42	0.495	1
2.年龄	1.31	0.549	-0.209^**	1
3.教育水平	3.31	0.653	0.029	-0.046	1
4.企业类型	2.95	1.412	-0.131	-0.001	-0.198^**	1
5.企业规模	3.92	1.03	-0.083	-0.08	0.263^**	-0.076	1
6.职位任期	1.46	0.656	-0.088	0.426^**	-0.158^*	-0.022	0.045	1
7.个体导向组织变革	2.862	0.840	0.013	-0.103	0.058	-0.051	-0.028	-0.106	1
8.组织导向组织变革	3.265	0.823	0.016	0.003	-0.051	0.032	0.028	0.202	-0.575^*	1
9.离职倾向	3.446	0.769	0.178^*	-0.194^**	0.088	-0.212^**	-0.038	-0.074	0.386^**	-0.349^**	1

变量

均值

标准差

1.性别

1.42

0.495

2.年龄

1.31

0.549

-0.209^**

3.教育水平

3.31

0.653

0.029

-0.046

4.企业类型

2.95

1.412

-0.131

-0.001

-0.198^**

5.企业规模

3.92

1.03

-0.083

-0.08

0.263^**

-0.076

6.职位任期

1.46

0.656

-0.088

0.426^**

-0.158^*

-0.022

0.045

7.个体导向组织变革

2.862

0.840

0.013

-0.103

0.058

-0.051

-0.028

-0.106

8.组织导向组织变革

3.265

0.823

0.016

0.003

-0.051

0.032

0.028

0.202

-0.575^*

9.离职倾向

3.446

0.769

0.178^*

-0.194^**

0.088

-0.212^**

-0.038

-0.074

0.386^**

-0.349^**

变量	χ²	df	χ²/ df	IFI	TLI	CFI	RMSEA
三因子模型	602.055	255	2.361	0.921	0.919	0.923	0.071
二因子模型	1075.627	259	4.153	0.882	0.879	0.901	0.085
一因子模型	1977.336	261	7.576	0.721	0.781	0.719	0.114

变量

χ²

χ²/ df

IFI

TLI

CFI

RMSEA

三因子模型

602.055

255

2.361

0.921

0.919

0.923

0.071

二因子模型

1075.627

259

4.153

0.882

0.879

0.901

0.085

一因子模型

1977.336

261

7.576

0.721

0.781

0.719

0.114

变量	离职倾向	变量	离职倾向
性别	0.256	0.254	0.269	组织导向变革抵制			-0.445^***
年龄	-0.347^*	-0.327^*	-0.343^*	常数	3.263^***	2.094^**	4.427^***
教育水平	0.131	0.091	0.108	N	189	189	189
企业类型	-0.046	-0.043	-0.045	R²	0.074	0.213	0.182
企业规模	-0.054	-0.041	-0.051	ΔR²	0.074	0.139	0.109
职位任期	0.046	0.037	0.043	调整R²	0.037	0.178	0.046
个体导向变革抵制	0.450^***	F	2.031	31.544^***	28.367^***

变量

离职倾向

变量

离职倾向

模型1

模型2

模型3

模型1

模型2

模型3

性别

0.256

0.254

0.269

组织导向变革抵制

-0.445^***

年龄

-0.347^*

-0.327^*

-0.343^*

常数

3.263^***

2.094^**

4.427^***

教育水平

0.131

0.091

0.108

189

企业类型

-0.046

-0.043

-0.045

R²

0.074

0.213

0.182

企业规模

-0.054

-0.041

-0.051

ΔR²

0.074

0.139

0.109

职位任期

0.046

0.037

0.043

调整R²

0.037

0.178

0.046

个体导向变革抵制

0.450^***

2.031

31.544^***

28.367^***